17 歲 AI 實習生日薪 5500 元，1998 年的算「中登」

一家成立超過 15 年的知名風險投資機構特意舉辦晚宴，定向邀請的嘉賓們沒有西裝革履，大多穿著黑白灰 T 恤或衛衣，胸前印著卡通圖案，頭髮沒特意打理。很多人背著雙肩包，像來參加同學聚會。

他們是 00 後 AI 從業者，多數喜歡用動漫或卡通角色做頭像，習慣用表情包和感嘆號，工作間隙會在周圍一連串的冰美式訂單中點一杯棉花糖熱可可。見一位 00 後 AI 創業者前，投資人提醒我們，想快速拉近距離最好給他帶兩杯奶茶。

剛剛本科畢業，大廠或投資機構已經給他們開出 200 萬元、500 萬元或 100 萬美元的高額年薪。不過，談起幾百萬元的薪水時，喝著棉花糖熱可可的年輕研究員語氣平淡，像是討論上學期的課程表。

「哎，我不太在意，多個一兩百萬也都無所謂。」另一位年輕的研究員有類似的想法，「反正要創業，我也掙不了幾年的工資」。一些大廠和投資機構也想要挖他。

大模型行業批量製造了幾百、幾千個年薪數百萬的年輕精英。大廠們打破過往年齡、職級、經驗的限制，高薪招攬年輕人才。

幾位獵頭和 HR 說，頂尖高校畢業、在大廠大模型核心團隊實習過、頂刊論文方向符合、拿到大廠頭部人才計劃的應屆生年薪基本都在 150 萬元以上。一位參與 Seed 招聘的人士說，2024 年 TopSeed 校招生年薪約 150 萬元，2025 年漲到 300 萬-500 萬元，2026 年核心崗位的校招生可以開到 600 萬元，部分人還能更高。

還沒畢業，這些人才就被提前鎖定——2000 元起步，最高不止 5500 元，日薪。有人拿到 Meta 的實習錄用，月薪 2 萬美元，且提供食宿。在大多數行業實習日薪 200 元就算不錯時，這些數字超出常識，聽到的人經常需要再次確認，「日薪還是月薪」「人民幣還是美元」。

按照行業統計數據，2026 年一季度北京外賣員平均月薪一萬出頭，一個日薪 5500 元的實習生相當於 10 個外賣員。一個年薪 300 萬元的 AI 研究員幹一年，抵得上一名 2025 年畢業的本科生勤奮工作 39 年。後者還要保證自己別失業。

即便在以高薪著稱的互聯網大廠，想達到年薪 300 萬，你需要碩士畢業，連續工作 8 至 12 年，經歷至少 3 次晉升答辯，每一次都名列前 30%，還要身處核心業務或趕上高速發展，才能在 40 歲前成功幹到字節 3-2、阿里 P9、騰訊 T11 以上。這時候，你已經管著幾十人的團隊，在行業裡小有名氣。

而今天一個 22 歲、本科剛畢業的 AI 研究員，沒帶過人，沒做過業務決策，沒經歷過一次績效週期，就拿到了同等收入。

何況他們實在年輕。「1998 年出生，在基模團隊裡已經算『中登』。」一個大廠大模型團隊的實習生有點沮喪，自己比同公司多數實習生年齡大。有次加班到深夜，他抬頭見到一位年紀「小多了」的實習生，「寫代碼時還蹦蹦跳跳的」，他加重語氣，又說了一遍，「字面意義上的蹦蹦跳跳」。

年紀相對小的才 17 歲——大廠對年齡越來越不設限，很難說誰最小。她被一家大廠的 HR 主動聯繫上，一邊準備高中期末考試，一邊在大模型團隊實習，在工位上慶祝了六一兒童節。

「讀博很浪費時間啊！」一位年輕研究員想勸那些清華「姚班」的朋友，「最聰明的大腦為什麼要那麼慢地學？」他舉例，一位 19 歲的史丹佛學生沒讀到大二就離開學校，很快為自己的 AI 初創公司募集了 450 萬美元融資，「最壞的情況不過是重新回到史丹佛」。

一名招聘人士曾勸過三四名博士放棄學位、轉為正職，開出頗有誘惑的職級和薪酬。「如果讀書是為了找到好工作，你現在已經有了。而且兩年後不一定還有。」於是幾個年輕人選擇中途退學，奮力一躍抓住 AI 這趟車。

一家 AI 公司創始人想法更激進。他計劃讓讀高一的孩子休學，邊工作邊學習，「他在學校怎麼可能學到比我這兒更多的東西？」

全球投資機構 Antler 調研超過 3500 名獨角獸創業者後發現，2024 年，全球 AI 獨角獸創始人的平均年齡 29 歲，而 2020 年他們大都 40 歲。這個數字大概率還會繼續下降——AI 讓這些足夠聰明的年輕人有機會找到一份更高薪水的工作，也有可能把身價推至數億美元。

AI Native：年輕比經驗更值錢

互聯網公司高層是塔尖的少數人，管理著數百人技術團隊或在其項業務上做出過成就，職級高、口碑好、位置穩，得以遠離「35 歲詛咒」。

如今過去的經驗失效了。一位曾在字節 Seed 的人士說，剛開始投入大模型時，字節延續慣例，讓在業務上做出成就的「大哥」負責新業務。這樣的負責人換過兩三個，帶來各自的核心研究員，但效果不如預期。後來更年輕的周暢加入，迅速推動了多模態能力的提升。

「這讓我們意識到過去的用人策略不對。」他說。

如果比資源，DeepSeek 不是動輒投入千億級的大廠的對手。它的員工人數不到大廠 1/10 ，人均工作時間只有大廠一半，此前沒拿過任何投資，但比中國頭部互聯網公司更早進入全球大模型第一梯隊。我們曾梳理參與 Deepseek 三代模型的 172 名研究者中公開可見的 84 份履歷，其中超過 70% 小於 30 歲。

字節研究 OpenAI、Anthropic、DeepSeek 3 家「黑馬」公司後得出的結論之一是，AI 領域，真正決定一項業務進展的是關鍵研究員，過去的管理經驗和業務成就沒那麼重要。「大哥」不一定帶不好研究員，但一定不會比研究員直接決定做什麼更好，不如讓聰明的年輕技術人才帶隊。

一位知情人士說，為了組建 Seed 團隊，字節跳動將一位 TikTok 增長產品負責人調來負責 Seed 招聘。招聘邏輯只看投多少錢、有多少產出，招人也是，看給他多少錢、能給公司帶來多大增益，過去的職級、薪酬沒意義。「原來評級 3-1 的人大都是碩士畢業、工作 5 年左右，今天，校招生也能拿到同等甚至更高的職級。」

新的規則變成誰越 AI Native，誰越有機會。

幾位研究員嘗試解釋這個在大廠招聘啟事、融資計劃書、創始人演講中流行起來的概念。一位說，「思維模式和大模型的輸入輸出完全對齊，遇事先問 AI，且知道下一題該問什麼」；另一位打比方，「為什麼老年人用智能手機需要學習，小孩不用？因為小孩理解點擊屏幕會出現什麼。對大模型也一樣。」

一位 AI 方向的投資人答得更簡單，「年紀越小越好」。他們都是 00 後。

從 2022 年 OpenAI 讓大語言模型成為主流，到模型具備多模態、深度推理和編程能力。行業幾乎每隔一段時間就會出現新的技術。

不過四年。一位讀博時選擇報考熱門方向「計算機視覺」的人，還沒畢業，天就變了。如果轉方向不夠快，他也成了「上一代」AI 人。

四年以上，工作越久越被動。一位大模型公司 HR 說，他們在 2024 年招 AIGC 文生圖、生視頻崗位，慣性去找有視覺算法經驗的人，很快發現招來的人也有慣性，先用過去驗證過的技術方式解決問題，效果好一些就直接用，但應屆生、更「AI Native」的人不會抄過去的作業，換人後，效果翻了幾倍。

「工作五六年的人也許能很快轉過來，但公司何必賭？反正有更年輕的。」十幾份候選人簡歷被拒後，一位和大模型公司合作的獵頭領悟了沒明說的規矩，「33 歲大概率是上限」。

獵頭們有一些篩選技巧。如果候選人問，公司營收怎麼樣——立刻認定為不夠 AI Native。多數 AI 公司還沒賺錢，他們更關心算力、模型、數據，營收被視為上一代公司的財務判斷指標。

「『天才』管理者只想招同類人。30 歲的技術負責人會想招比自己年齡大、技術差的人嗎？」一位和字節合作過的獵頭反問。

她迅速舉出幾個例子，撐起字節多模態能力的周暢 30 多歲，楊植麟創辦 Kimi 時也才 30 ，阿里千問大模型前負責人林俊旸是 1993 年的，小米 MiMo 大模型負責人羅福莉 1995 年，騰訊混元大語言模型部負責人姚順雨 1998 年。

何況大部分年輕人更能加班。一位 21 歲的 AI 實習生多數時候從 11 點工作到凌晨 1 點多，中間吃頓飯、轉兩圈，讓頭腦清醒，週末也「幹一會兒玩一會兒」。「這和公司沒關係，是我對自己的要求。」他補充，「不然很難在同齡人裡突出」。另一位 22 歲的 AI 研究員不覺得這有什麼特殊，他有時從晚上 9 點通宵工作到第二天中午，原因是更「沉浸」。他們離照料家庭的責任和顧慮還很遠。

進高中、包郵輪，找到更年輕的人

大模型公司用年輕人做出了成績，這個認知很快擴散開來——公司要 AI 化，首先得年輕化。除了 AI 研究員，產品、設計、宣傳、人事也需要更多的年輕人。

理想汽車宣布 2026 年是衝刺 AI 頭部公司的最後窗口期，創始人李想今年在朋友圈說，如果沒有足夠深度的訓練和學習，大部分十年工齡的人表現顯著低於工作一年的人，和那些頂級的 90 分位校招生的水平差距至少十倍，相當「有金子不用，從礦石裡開盲盒提煉金子」。

今年 3 月，吉利控股集團和芯位科技宣布設立一項定向培養高中生的人才計劃，給吉利智能等業務儲備人才。

招年輕人不都為了講公司轉型的故事，也有實際的工作需要。一家 AI 轉型中的支付公司說媒介崗位基本只考慮 1998 年以後出生的，因為活躍的技術 KOL 年紀越來越小，需要同樣年輕的人溝通。在風投機構，那些年輕的投資人更能與創業者聊到一起。

最終，壓力逼近了互聯網行業的高層。今天被認可的 AI 組織形態要足夠扁平、足夠透明。年輕人才不喜歡傳統的高壓管理和金字塔層級，更信奉有能者居之。

6 月，阿里只用了幾天換掉了花了一年多才請回的釘釘前總裁無招，接任他的是 1992 年出生的陳宇森。一位無招曾經的創業夥伴說，無招還是過去的無招，一心想做成大事，但「他知道時代變了，但可能沒關注到人也變了，社會也變了」。

大家都想要年輕人，問題是真正聰明的年輕人就那麼多，趕在畢業前找到並抓住這些年輕人很重要。幾位大廠 HR 說，他們發現，如果一位「小天才」曾在某家大廠實習且感受很好，畢業後再選擇這家公司的概率就極高，「聰明人是有限的，本質是提前和他們建立鏈接」。

在美國丹佛，「三大頂會之一」的 CVPR（IEEE/CVF 計算機視覺與模式識別大會）當天，英偉達、字節 Seed、Intel 辦晚宴邀請年輕學者，第二天是騰訊青雲、阿里星、MiniMax。半個月後，韓國首爾，另一頂尖學術會議 ICML（國際機器學習大會）上，阿里、快手、騰訊又選在同一天辦晚宴。

騰訊在宣傳中說，自己在今年其中一場活動上會有至少 12 名負責人參加。快手包下一艘漢江上的郵輪，定製海上煙火，快手核心業務負責人與參會者零距離對話。阿里的晚宴選在君悅酒店 38 層，巴菲特曾在這裡演講。

为了表示诚意，一些公司会让部门负责人、副总裁和重要的实习生加好友、约咖啡，花一两个小时交流对技术和行业的看法，聊聊人生目标。这次没来也没关系，一些 HR 还会问问近况，中秋、春节送些小礼盒，说正式工作时可以考虑，” 别人薪资的顶点是我们的起点”。

一位 Seed 人士说，2026 年前后，Seed 专门成立了 “学生工作部”，用以筛选、锁定实习生和应届生。他们的资料库几乎穷尽了中国优秀的在校生、应届生，掌握重点院校、重点实验室、重点导师的学生名单、竞赛经历、实习经验。

理论上，如果你是重点高中表现足够突出的优秀学生，Seed 的 HR 也许比亲戚更知道你在哪里念书、什么时候毕业、在哪里实习过。

对高水平竞赛，他们可以赞助 GPU、Token 或者竞赛教练需要的其他东西，除了竞赛获奖名单，还能了解每个参赛者的具体表现。比如总评分低的参赛者不一定不厉害，也许是 3 位评审中有 1 位打分特别低。“半公开的秘密”。一位 HR 说，“你去问，别家公司也知道”。

对竞对公司，大厂 HR 被要求给相关团队尽可能打标签，包括日常工作表现、产出、在团队中的贡献度、技术长处，找足够多的人去问、核实评价，最终看和自己团队的需求是否匹配。如果之前某位导师的学生实习表现特别好，他的团队也会被重点关注，导师们大多数也乐于和大公司合作，一些学生调侃说和同学 “打包进厂”。

一位被几家大厂联系的实习生说，挑实习，第一看小组的名气，大模型还是多模态、预训练还是后训练、A 组还是 B 组，先打听好是不是要干 “脏活”；第二看卡的数量，没有卡就难做事；第三看团队氛围，有没有机会直接和大牛交流；第四才是钱。

大厂不缺钱。字节为 Seed 部门特设了 Top Seed 人才计划，去年实习日薪平均 2000 元，今年，Top Seed 专项名义上取消，但最高薪资不设上限。腾讯青云计划覆盖全集团，混元大模型等 AI 团队名额最多，实习按月薪制，范围从 2 万多元到 8 万多元，也有人拿到 11 万元左右——这也是一种竞争手段。日薪制 “干一天算一天”，但月薪制假期里也有收入。

实习生们流传着 “有 Seed 选 Seed”“有鹅（腾讯）选鹅” 的说法。如果不合适，还有一系列 “星”：美团的 “北斗计划”、阿里的 “阿里星”，快手的 “快 Star”，小红书的 “REDstar ”。

招聘启事写得越来越恳切，除了薪资，也要强调公司可以为研究员提供什么，比如 “主导负责核心项目”“薪酬不设上限”“现在加入，更早承担关键职责”。为了增强人才大战中的吸引力，创业公司 Kimi 高调宣布提前一年给通过顶尖人才计划的实习生发期权——智谱不到半年股价涨了 20 倍，这笔期权价值颇有想像空间。

进公司后，这些年轻人也会得到远高于普通应届生的自由度。

通过顶尖人才计划入职的部分校招生会直接由业务负责人管理，自己有一定空间判断什么值得做，围绕一个新方向立项、汇报、组建团队，而不是去做现有业务的 1% 或 1‰ 的优化。姚顺雨会邀请腾讯混元的实习生一起吃饭、定期组织交流活动。一位实习生说，他感受到 “公司希望长期培养，并期待你在腾讯有所作为”。

一些公司应允候选人和同样拿了人才计划的同门一起过去，先搭起小班底，探索新方向。有校招生入职后觉得算力不够用，就把需求写进周报抄送给集团一号位。三天后，他所在部门拿到了超过千万元的算力资源。

“年轻” 背后的利益链条

在投资圈，“00 后” 变成了项目的重要标签。

一名 27 岁、自觉不算年轻的研究员刚刚创业。为了争取份额，一家投资机构发来金额处空白的投资意向书，意思是 “条件随你开”——谁知道 “下一个 OpenAI 、 Anthropic 或者 DeepSeek” 是不是就在今天背着双肩包的年轻人里，这比 40 岁创业听起来想像力大多了。

“终于等到我们享受时代红利了。” 一位 2003 年出生的 AI 创业者用半年修完两年研究生的课程，剩下时间专心创业。第一轮融资拿了千万元，合伙人比他大两三岁，整个团队二十多个人，一些师弟师妹来做实习生，公司在清华大学附近的 AI 社区——那里聚集许多相似的初创团队。

“这不算多。” 他的同校博士师兄几个月融了几亿元。同学里有人创业一个月内同时推进 4 轮融资，“估值原地翻倍”，他问 “你知道什么叫原地吗？”

“就是什么都没有变。商业计划书上不同的只有金额。” 找来的投资人仍然很多。

一家公司的 00 后创始人们刚签完融资协议，几天后联创之一就愤而离职，“这是小孩创业啊。” 投资人说。不过，如果这家公司将来成了呢？谁会计较扎克伯格穿睡衣和 T 恤来见投资人吗？

红杉资本曾最年轻的合伙人、新成立基金后投中 DeepSeek 的投资人曹曦去年底说，现在是 90 后创始人的时代。半年后，他接触的创业者就变成了 2000 年到 2002 年出生的。“有时，我甚至会想，要是自己不是 80 后就好了”。

和主打年轻人早期融资的奇绩创坛类似，一些投资机构开始组建专投年轻人的基金。比如云启资本的 Y Transformer，专投 1998 年后生的创始人，预算一亿元，计划投大约 20-25 个项目，只投项目第一轮，单笔约 60 万美元，决策周期 2-3 周。

商业世界过去不成文的默契是 “old boy’s club”，成熟技术精英、成功创业者、管理数十亿资本的投资人之间互相支持，“大哥帮大哥”，机会、信任和资本在一小群人间流转。大多数领域的核心项目握在 “上一代” 投资者手中，年轻人不认识重要的创业者、没有决策权。一位 00 后投资人说，他必须适应 “大哥” 们的规矩，饭桌上要机灵点敬酒、看眼色，求前辈们带带。

AI 给了年轻投资人机会——老牌投资人看不大懂，创业者大都年轻，所以 “大哥” 们愿意听手下的年轻投资经理多讲几句。一家老牌投资机构的创始人说将重用实习生，“如同很多 AI 公司的上限取决于实习生的才华和努力一样，投资机构的未来很可能也是实习生决定上限”。

互帮互助的也不只是年轻的投资人和创业者。AI 研究员薪资高、流动快、公司招人意愿强，有公司的策略是 “防御式招聘”，哪怕没有现成岗位，也不能让对手公司招去，出手很大方。除了用人标准有点高，能招的人太少，其他都完美契合猎头的生意。

他们像猎手一样搜寻、劝告那些聪明的年轻人。一名猎头接到需求，只要能找来指定 3 个团队的研究员面试，不管成不成，来一人就有一万元奖励。另一家公司愿意为指定的研究员人选出 30% 的猎头费，放在其他行业，只有招 CEO 才有这个报价。“如果一个人薪资 100 万美元，那奖金起码有 200 万人民币。” 一名猎头算账。

AI 人才越来越年轻，除了年轻人更 AI Native、更 “好用”，各方都能享受到年轻带来的好处。一个更大的主题是，年轻人们会抱团取暖，共同建立话语权，一起 “对抗老登”。

年轻研究员做出成果、证明能力，进大厂或自己开公司，拿到管理权；他们更信任同龄或更小的人。更年轻的研究员和实习生有动力探索，向管理层证明自己，或被年轻投资人看中；年轻投资人投中好项目，又更快晋升。

“同龄人当然更聊得来！” 一位研究员在美国旧金山湾区待过一段时间，在那个 AI 风暴中心里，20 岁的创始人招聘 18 岁的员工、被 19 岁的投资人选中。他们此前并不认识，直接发邮件，“我对你的论文很感兴趣，我的想法是 xxx，一起聊聊？”

他说国内有一部分投资人还是 “那一套”，先发名片，左边大头照，右边列 title。年轻人少有这样的，“我们哪有什么 title”。只要观点有意思，他不介意从一封邮件认识新朋友。下一刻，“我认识几个像你这样的朋友，你们会聊得来”，逐渐连成一张网。创意像野火一样传播，几个聪明的年轻人能组起一家初创公司，拿到融资，和资源丰厚的大公司比一比。

没有人能永远年轻

追捧年轻人的极致氛围中，一位曾经的 “华为天才少年” 受到全方位冲击。他当年博士毕业，华为天才少年的薪资远超同龄人，即便在名校，也是被羡慕的好去处。两三年后，师弟妹的薪资完全超越他对应届生的想像——字节开始高薪招募基础模型研发人才，名额不设上限，经常开出双倍涨幅。

再过一年，他创业，腾讯、阿里也加入抢人大战，优秀校招生的薪酬预期 “令人震惊的高”。他只能打点感情牌，讲自己更靠谱、给更多期权，从母校招人。找融资，“华为天才少年” 的名头仍然管用，只是不如 00 后明星创业者更吸引人。

年轻人一茬一茬，没有最年轻，只有更年轻。竞争比过去更激烈了，一位 AI 行业人士看着行业的顶级学术论文投稿量从 2020 年左右的一两千篇，翻到如今的七八万篇。一位硕士研究生过去能发 2 篇顶会论文就算不错，如今这个标准已经翻倍、再翻倍。

一位 AI 研究员在平台上发大厂顶尖人才计划的面试经验、建交流群，要求有相关实习经历才能进，500 人大群两天就满了。他们聊面试经验、组内实际情况，许多家大厂 HR 都会关注他的账号 “随机场”，获取一些实习生、应届生的信息。

不成文的规则是想拿到顶尖人才计划，要有一份好实习。要找到好实习，需要先有一份好实习。“那第一份好实习怎么办？靠师兄师姐、导师强力内推”。一位 00 后实习生表情严肃，“没有人内推？那你就赌运气吧”。

另一位拿到顶尖人才计划的候选人判断，“基座模型的圈子已经关门了”，几家大模型公司的实习生来回流动，转为正职后再推荐学弟学妹，“里面的人不流出来，外面的人也进不去”。

“很多事实不知道为好，讲出来很残忍。” 一位熟悉 AI 行业招聘的人士犹豫了，“过去普通大学生一年挣 10 万，清北毕业生一年挣 100 万，大家可以接受十倍差距。但现在清北毕业生可能一年挣 500 万，普通大学生 5 万都挣不到。差距拉到 100 倍，不残忍吗？”

一位 00 后 AI 研究员说，他感到幸运，“这个时代对非凡的奖励从未如此丰厚”——AI 行业对年轻人的慷慨容易让人们只注意前半句话，却忽略了后半句——“对平凡的惩罚却从未如此严厉”。

那位 “华为天才少年” 至少可以创业。他的大多数同龄者从本科念到博士，经过至少 5 轮面试，干掉其他候选人，在 2020 年前后进互联网大厂，成为高薪行业的精英。“35 岁” 的年龄焦虑当然也有，但他们总想着持续精进技术，鞭策自己比要被末位淘汰的 10% 同事跑得更快就好。

AI 来了。前端开发程序员马上变成公司眼中的 “冗余”，其他软件程序员只是早晚问题——多数大厂程序员终日惶惶，只能比同事更努力地蒸馏自己，争取先干掉同事，最后被 AI 干掉。

2025 年下半年之前，一位超過 30 歲的大廠程式設計師從來沒懷疑過自己 “年紀大了”。他在美國念博士，順利進入一家大廠，一直關注新技術的變化，但某天他突然覺得大模型的更新、訊息像堵不住的水龍頭一樣爆發，過去的經驗變成了 “負資產”。

巨大的焦慮襲來，“以前一個人沒法一天看 200 篇文章，現在你可以和 AI 配合看 300 篇、500 篇、1000 篇”，問題是 “要沒看到呢？” 他每晚睡前給 AI 佈置好任務，試圖消除一些不安。

聽到這話，一位 00 後 AI 研究員立刻不解地問，“不然呢？這就像汽車取代馬車，先進生產力一定會取代落後生產力”。

幾個小時後，另一名與他互不相識的研究員用了一模一樣的比喻，“他們為什麼不早點轉？”

“但駕馬車的人也許很難學會開汽車。”“但社會就是這樣進步的”。他說，“四個字，眼界太窄”。

那位 30 多歲的程式設計師聽完轉述後沉默了。猶豫很久後，他開口，“我們都知道沒有人能阻擋技術，掩耳盜鈴很傻，只能跟。但你很難和他們解釋，轉變不是那麼容易的”。他離開了那家大廠，想換種方式探索新技術。

幾天後，他發來訊息，說再次感受到了年輕人殘酷的自信。1992 年出生的陳宇森，接任 1999 年就在阿里實習的無招成為釘釘新任 CEO——這件事有很多複雜的面向，但他周邊年輕人的總結是 “拿下 ‘老登’，換上年輕人，一切都會好起來”。他似乎不在那個歡欣鼓舞的新世界。

Bitmine稱其符合納入羅素1000指數的資格標準，預計6月26日生效

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