著者：ジャヤ・グプタ、ファウンデーション・キャピタル パートナー
編集：ユリヤ（PAニュース）
編集者注：今日の急速に進化するAI技術の状況では、製品の境界線は曖昧になりつつあり、技術的な優位性は数ヶ月のうちに消え去ってしまう可能性があります。あらゆるものが容易に模倣可能になったとき、企業の真の競争優位性とは何なのでしょうか？この記事では、この核心的な問題について掘り下げます。以下は原文です。
AI分野におけるあらゆるものの融合は、誰にとっても否定できない事実です。かつては全く無関係だと思っていた企業が、今や競合相手となっています。アプリケーション層はインフラストラクチャへと統合され、インフラストラクチャ企業はビジネスフローの上流へと進出し、ほぼすべてのスタートアップ企業が何らかの「変革的」企業として自らを再構築しています。バズワードは数ヶ月ごとに変化し、コンテキストグラフやアクションシステムから組織世界モデルへと移り変わります。新しい概念が登場すると、あらゆるウェブサイトがすぐにそれに飛びつき、数日のうちに「未来の働き方を変える」と謳うプラットフォームが市場に溢れかえります。
AIモデルの反復が加速し、ソフトウェアのインターフェースがますます似通ってきて、製品開発がますます安価になるにつれて、企業経営の表面的な側面は容易に模倣できるようになった。しかし、真に模倣が難しいのは、企業の根底にある「システム」である。つまり、企業がいかにして優秀な人材を引きつけ、彼らの意欲を刺激し、全員の知恵を結集し、権限を配分し、そしていかにして仕事を他社が決して再現できない「複利」システムへと変革するのか、ということだ。
一流企業は常に一つの原則を理解してきた。それは、従業員は会社の道具ではなく、従業員こそが会社そのものである、という原則だ。しかし、あらゆるものが猛スピードで発展するAI時代においては、この真実はさらに切実なものとなる。製品が模倣され、業界の名称が変更され、技術的な優位性が数ヶ月で崩れ去る可能性があるならば、常に問われるべき問いが残る。こうしたすべてを構築できる人材を中心に、どのような組織を構築すべきなのか、という問いである。
端的に言えば、同社の組織構造そのものが、最大の競争優位性になりつつあるのだ。
優れた企業は、組織構造さえも自ら考案する。
最も成功している企業は、実は組織構造において革新的です。新しい働き方に基づいた新しい企業システムを構築することで、新しいタイプの才能が開花する場を提供しているのです。
例えば、 OpenAIは大学の学術機関とも、従来の企業研究所やソフトウェア会社とも異なります。その中核は「最先端のAIモデルのトレーニング」であり、セキュリティ、ポリシー、製品、インフラストラクチャはすべてこの中核を中心に展開されています。この構造によって、最先端の科学と製品を理解し、同時に地政学的リスクと人類文明のリスクにも対処できる、全く新しいタイプの研究者が誕生しました。
例えば、パランティアを見てみましょう。同社は、複雑なシステムのための全く新しい運用構造を考案しました。顧客と直接関わる現場に人材を派遣することは、単に製品を販売するためだけではなく、同社の地位、人材モデル、そして世界観を反映するものでした。他の企業では、顧客に寄り添い、組織的な混乱に対処し、政治的な訴えを製品化することは、いずれも報われない低レベルの仕事とみなされますが、パランティアはそれらを中核業務に据えました。同社は、単なるプログラマー、コンサルタント、政策専門家ではなく、その3つすべてをこなせる人材という、新しいタイプの役割を生み出したのです。
これらの企業は、その出現以前に存在していた既存の枠組みには一切従っておらず、それらを築き上げた人々も同様である。偉大な企業は、単に優秀な人材が集まる場所ではなく、最終的には特定の才能が自己表現できるような仕組みなのである。
企業の組織構造が、誰が残るかを決定づける。
世界最高の企業は、業界の動向、市場シェア、高給といった要素だけで競争するのではなく、「アイデンティティ」で勝負する。野心的な人々は、自分が特別な存在だと感じること、権力の中枢に近い立場にいること、かけがえのない存在になること、無限の選択肢を持つこと、偉大な使命に参加すること、そして歴史を変えるような出来事の中心にいることといった点を非常に重視する。しかし、彼らは最初、自分がどの側面を最も重視しているのかを知らないことが多い。
だからこそ、最も影響力のある組織は、才能を早期に見抜き、一流大学が新入生を受け入れる時期に採用活動を開始するのです。彼らは、才能ある人材が自己認識を確立し、価値観を明確にし、自分の強みと理想の自分を区別できるようになる前に、組織に取り込むのです。
優れた企業は、自社の野望を実現するために、あなたに歩み寄る姿勢を示してくれるでしょう。そして、「あなたがずっと考えてきたけれど、どう表現すればいいかわからないことは、ここで実現できる」と伝えてくれるはずです。火星探査計画のスケジュールを前倒ししたり、最先端技術のブレークスルーを目の当たりにしたり、複雑なシステムを巧みに操ったり、誰もが認める成功を収めたりするのは、あなたなのです。
これこそが偉大な組織の意義である。それらは、特定の集団を中心に構築された殻なのだ。
多くの人は何よりもお金を重視するが、これは伝説的な企業が人材獲得競争をする上で最も面白みのない方法だ（ジェーン・ストリートやシタデルは例外かもしれないが）。お金は才能を引きつけるかもしれないが、真に彼らを自社に引き入れることはめったにない（新興研究所やアレックス・ワンに聞いてみればわかるだろう）。最高の才能は、企業がお金よりも具体的な何か、つまり、彼らがずっとなりたかった自分、あるいは少なくともまだ気づいていない自分になれる道筋を提供できるときに、最も忠誠心を示すのだ。
あらゆる感情的なコミットメントは、同時に構造的なコミットメントでもある。企業が顧客との親密な関係が重要だと言いながら、顧客対応業務の地位を低く抑えているなら、そのコミットメントは偽りである。企業が所有権を重視すると主張しながら、意思決定権が高度に中央集権化されているなら、そのコミットメントもまた偽りである。企業が自社の使命が重要だと言いながら、その使命が誰をも不快にさせず、誰をも選別せず、何の犠牲も必要としないなら、それもまた偽りである。
では、人々はどのような感情的な体験を求めているのでしょうか？
他とは違う存在になりたいという願望：希少で、目立ち、かけがえのない存在でありたい。この言葉は「あなたにしかできない」というメッセージに集約される。十分に個性的でなければ、ここで成功はあり得ない。これは、多くの優秀な人材が抱える根深い不安、つまり、自分の能力が脆いのではないかという疑念、他の人にも同じ仕事ができるのではないかという疑念、そして自分が真に評価されていないのではないかという疑念を的確に捉えている。この感覚は、十分に小規模な組織構造においてのみ有効である。なぜなら、そのような組織では、たった一人の人間が会社の方向性を真に変えることができるからだ。
運命への憧れ：自分の人生がある種の必然的な方向に向かっているという感覚。アントロピック社はその最も明確な例だ。「私たちは、この技術を安全に展開する方法を決定する2、3社のうちの1社であり、この部屋にいる人たちがそれを実行しているのです。」この感覚は、自分がその2、3社のうちの1社になる運命にあるという構造化された環境においてのみ信憑性を持つ。
時代に即した存在であり続けたいという願望：まるで複利効果が起きている部屋にいるような感覚です。Anthropicが今四半期にどれだけの著名なCTOを採用したかを見てください。人材密度自体が形態的な決定です。それは、企業がどのように人材を採用し、報酬を支払い、仕事を組織し、最高の人材を同じ物理的な空間に集中させるかという結果なのです。
自己証明への欲求：例えば、華やかな人生を歩み、様々な資格を取得し、常に優秀さを称賛されてきた投資銀行家たちは、こうしたことが実際には何も証明していないのではないかと疑い始める。あるいは、選択肢を求める欲求。マッキンゼーはこの欲求を極限まで追求している。同社の組織構造は、ゼネラリスト制、2年ごとのアナリストサイクル、そして様々な業界を探求できる選択肢を提供している。なぜなら、21歳で何をしたいかなんて誰にもわからないからだ。
明らかに、人々は権力と地位へのアクセスも切望している。
給与よりもはるかに大きなもののために犠牲を払うことを厭わない人もいる。かつて多くの企業が「ミッション」と呼んでいたものだが、今ではチームを中心とした熱烈な信念に近い。こうした新しいラボ空間では、新たな価値提案が、以前のサイクルのミッションステートメントよりも鋭いものとなっている。なぜなら、それらはすべて立場を明確にすることを伴うからだ。オープンソースは閉鎖的なラボに反対する立場を、主権型AIは「一国のモデルが世界を支配する」という前提に反対する立場を、それぞれに示している。最も強力なミッションとは、一部の人々がそこで働くことを拒否するようなものだ。なぜなら、それはまさに、適切な人材がそこで働きたいと切望するようになるのと同じことだからだ。
結局のところ、人は皆同じ人間だ。優れた企業は、特定の候補者が切望する1つか2つの感情を正確に見抜き、そうした人々に特化した組織構造を構築している。
創業者が直面する問題
創業者にとって本当に重要な問いは、「どうすればもっと良いストーリーを語れるか？」ではなく、「ここではどんな人が自分らしくいられるのか？」ということだ。
多くの企業は、自社の事業内容を文字通りに表現することで自社をアピールしています。「私たちはモデルを構築しています」「私たちはロケットを開発しています」「私たちはX向けのCRMを構築しています」「私たちはYを自動化しています」といった具合です。これは正確で正直な表現かもしれませんが、今日では、単に正確であるだけでは優秀な人材を採用するには不十分です。
今日の優れた企業は、より高次元の視点で事業を展開し、自社の存在がもたらす変化を予測する。どの産業が回復するのか、どの制度が再建されるのか、どの文明が賭けに勝つのか、そしてどのような人間の営みが初めて可能になるのか、といったことを予測するのだ。
時として、人々はこの「余分な」高さを単なるマーケティング戦略だと誤解したり、資金調達のストーリーとは異なるものだと考えたりすることがあります。ストーリーのトーンは、会社の規模に見合ったものでなければなりません。小規模な文脈で壮大なストーリーを語るのは自慢話のように聞こえますし、逆に、大規模な文脈で小規模なストーリーを語るのは優秀な人材を逃すことになります。候補者は、たとえ明確に言葉にできなくても、まさにこの整合性を評価しているのです。
顧客との密接な関係が競争優位性につながると考えるならば、顧客対応業務は高い地位を占めるべきである。
スピードこそが競争優位性だと考えるならば、意思決定権は周辺部に委譲されなければならない。
人材の密度が組織にとっての堀だと考えるなら、平凡な人材に業務のペースを決めさせてはならない。
配備こそが堀だと考えるなら、現実を最もよく知る者には、責任だけでなく権力も必要となる。
求職者へのアドバイス：選ばれることと見られることの違い
次の仕事を探している人にとって、もう一つ学ぶべき教訓があります。あなたは自分の青春時代を、誰かのビジョンや会社の組織構造に賭けているわけですが、面接では真実がほとんど明らかにならないのです。面接では、印象的なパワーポイントプレゼンテーション、壮大なミッション、有能な同僚、そして明るい未来しか見せてくれません。実際の権力構造はめったに見えず、プレッシャーのかかる状況で人がどのように振る舞うかを知る機会はほとんどないのです。
これらの真実は、後になって初めて明らかになる。会社が経営難に陥ったとき、あなたの仕事が困難になったとき、会社が提供したがらないリソースを要求しなければならなくなったとき、あるいは会社が「あなたの潜在能力を見抜いている」と言いながら、あなたがその約束を肩書き、権力、資金、事業範囲、あるいはリソースといった形で実現する必要に迫られたときなどだ。
野心的な人にとって、会社が提供する感情的な価値は、実際に株式を受け取る前から「自分がボスだ」という錯覚を容易に生み出す可能性がある。その結果、こうした優秀な社員は創業者並みの仕事をこなし、経営幹部が負うべきプレッシャーに耐え、パートナーのような考え方を持つにもかかわらず、受け取る給与や権力は一般社員と同程度にとどまる。
会社はあなたの創業者レベルの意欲を利用しているだけで、あなたが得たのは安っぽい「帰属意識」だけです。もし会社の実際の報酬が最終的にそれに見合うものであれば、それは良い話ですが、そうでなければ、それは一方的な搾取です。
経験者はこう警告するだろう。「あなたは会社が本来あなたに与えるべき『本当の利益』と引き換えに、自分の『アイデンティティ』を犠牲にしているのだ」と。例えば、昇進の代わりに「特別扱い」をされ、実権の代わりに「上司に近づく」ことを許され、具体的な利益の代わりに「口約束」をされ、書面による契約書に署名する代わりに「私を信じろ」と言われる。だからこそ、人は自分が深く評価されていると感じながらも、物質的には停滞してしまうのだ。
企業には従業員を引き留めるための様々な方法（ストックオプションや給与など）があるが、最も危険な約束は「後で」だ。「後でもっと大きくなる」「後でもっと稼げる」「後で報酬も上がる」など。しかし、時間は静かに過ぎていく。人生の次の段階に進んだ時、将来に向けて交わされたこれらの約束は、よほど幸運でない限り、決して実現しなかったことに気づくだろう。
野心的な人は、「選ばれる」ことと「注目される」ことは全く別物であることを理解しなければならない。
「選ばれる」ということは、感情的な意味合いを持つものです。あなたは特別な存在であり、私たちはあなたを信じている、あなたは私たちの一員なのです。
「注目される」ということは、具体的な意味を持ちます。これはあなたのビジネス範囲であり、あなたの力であり、あなたの利益分配であり、あなたの意思決定権限であり、そしてもしあなたが成功したら、どのような真の変化をもたらすことができるでしょうか？
もし本当に潜在能力があるのなら、あなたの価値を真に「認められる」場所、つまりあなたの価値を会社の方針や報酬体系に反映させてくれる場所に行くべきです。
新しい堀
上記を非常に暗い視点から解釈することももちろん可能です。すべての求人広告は洗脳であり、すべての使命は見せかけであり、すべての企業はあなたを特別な存在だと感じさせて、あなたの若さを安く借りようとしているのだと考えることもできます。
しかし、心の奥底では、私たちは何らかの信念を必要としています。自分の仕事に意義があり、犠牲が報われ、才能が真に理解し、偉大なことを成し遂げられる人々に認められることを願うのです。こうした考えを持つことは、私たちが愚かだという意味ではありません。それは人間の本性です。偉大な企業は常に、こうしたニーズを満たす新たな器となってきました。企業は単に金儲けや製品を作る機械ではなく、野心を育む建築物でもあるのです。
シリコンバレーは人をレッテル付けするのが好きだ。技術者、非技術者、研究者、オペレーション担当者、創業者、投資家、伝道者、傭兵…などなど。しかし、真に優れた人材のほとんどは、一つの枠に収まらないことを彼らは忘れている。彼らは複数の分野にまたがり、ある分野から知識を借り、別の分野のルールを破り、一見無関係なものを組み合わせて、他の人が当然のこととして受け入れるような新しい形を生み出すのだ。
今求められているのは、OpenAI、Anthropic、Google、Palantir、Teslaのような企業になることではない。そうではなく、こう問いかけることだ。「これまで不可能だった企業とはどのようなものか？」「そのような企業の出現を辛抱強く待ち望んでいた人々はどのようなものか？」
AIは、ソフトウェアのインターフェース、ワークフロー、製品プロトタイプ、セールストーク、さらには初期段階の開発スピードなど、多くのものを模倣しやすくするでしょう。しかし、どれほど多くのPowerPointプレゼンテーションでAIが起業を容易にすると謳っていても、AIによって「新しいシステム」を簡単に構築できるわけではありません。AIは、適切な人材を集め、適切な権限を与え、適切な問題を解決させ、そして彼らの判断力が時間とともに積み重なっていくような組織構造を容易に構築するのに役立つものではないのです。
かつて、人材市場は従業員に「選ばれた」という感覚を与える企業を高く評価していた。しかし未来の人材市場は、既成概念を打ち破り、全く新しい組織構造を構築する企業を評価するだろう。そして、そうした企業に所属する人々は、過去の旧態依然とした企業では決して育まれなかったような才能へと変貌を遂げるだろう。
