Ian Dutra와 Craig Naylor, a16z Crypto 작성

편집자: TechFlow

암호화폐 산업이 성장함에 따라 인재에 대한 수요가 급증하고 있습니다. 암호화폐 창업자들은 암호화폐 전문가와 기존 기술 경험자 모두를 포함하여 최고의 인재를 찾고 채용하는 방법을 이해해야 합니다. 하지만 가장 큰 질문 중 하나는 암호화폐 경험이 있는 사람을 채용해야 할지, 아니면 업계를 배울 수 있는 사람을 채용해야 할지입니다. 이는 회사 내에서 끝없는 논쟁으로 이어집니다.

다행히 암호화폐 업계만이 인재 채용 과정에서 어려움을 겪는 것은 아닙니다. 즉, 적합한 기술을 갖춘 인재를 찾는 데 적용할 수 있는 검증된 모범 사례가 있다는 뜻입니다. 이 가이드는 창업자와 채용 담당자가 암호화폐 경험이 중요한 시점, 다른 유형의 경험이 가장 큰 차이를 만들 수 있는 시점, 그리고 채용 과정에서 해결해야 할 어려움과 고려 사항을 파악하는 데 도움을 드립니다.

좀 더 쉽게 설명하자면, 이렇게 생각해 보세요. 암호화폐 기업은 기존 기술 기업과 몇 가지 차이점이 있지만, 인재를 찾고, 채용하고, 온보딩하는 프로세스와 모범 사례 측면에서는 "암호화폐 기업"을 만드는 것이 아니라 기술 기업을 만드는 것입니다. 따라서 적합한 기술을 갖춘 인재를 찾기 위해서는 검증된 모범 사례를 적용하는 것이 중요합니다.

암호화 기술과 기존 기술을 모두 갖춘 인재가 필요합니다.

경험적으로 볼 때, 암호화폐 네이티브는 매우 중요한 이점을 가지고 있습니다. 바로 바로 시작할 수 있는 능력입니다. 고위험 프로젝트는 종종 촉박한 마감일을 앞두고 진행되며, 하루하루가 중요합니다. 때로는 네이티브 암호화폐 전문 지식이 필수적입니다. 특히 블록체인 기술과 그 애플리케이션 인프라와 관련된 직책에서는 더욱 그렇습니다. 숙련된 전문가조차도 가파른 학습 곡선에 직면할 수 있기 때문입니다.

스마트 컨트랙트 개발이 대표적인 예입니다. 블록체인에 직접 코딩되는 이러한 자동 실행 계약은 기존 프로그래밍과는 크게 다른 수준의 정밀성과 분산 로직에 대한 이해를 요구합니다. 스마트 컨트랙트의 단 하나의 취약점도 치명적인 결과를 초래할 수 있으며, 수백만 달러의 손실을 초래할 수 있습니다. 따라서 스마트 컨트랙트는 규칙을 이해하는 것이 매우 중요한 고위험 분야입니다.

이처럼 가파른 학습 곡선을 가진 업계에 인재를 영입하는 것은 어려울 수 있습니다. 후보자가 블록체인 기술의 미묘한 차이(탈중앙화 대 중앙화, 오픈소스 확대 등)와 다양한 문화적 용어부터 사고방식까지 아우르는 암호화폐 산업의 "정신"에 적응하는 데 시간이 필요할 수 있기 때문입니다. 그러나 암호화폐와 관련 없는 인재는 특히 기업이 규모를 확장하기 시작할 때 여러 분야에서 암호화폐의 성장을 견인할 수 있습니다. 예를 들어, 소프트웨어 엔지니어링이나 운영 분야의 배경을 가진 기존 전문가들은 다양한 기술과 심층적인 경험을 제공할 수 있으며, 이는 종종 대형 소프트웨어 기업에서 연마된 것입니다. 이러한 전문가들은 종종 여러 역할을 수행하며 복잡한 내부 관료주의와 장애물을 극복하고 프로젝트를 완료할 수 있습니다. 이러한 운영상의 유연성은 빠르게 성장하는 암호화폐 산업의 다분야 팀에게 강력한 자산이 됩니다.

대규모 경험 또한 중요합니다. 기존 지원자들은 일반적으로 수백만 명의 사용자가 사용하는 제품을 개발하고, 극심한 인프라 부하 속에서도 시스템 운영을 유지하고, 대규모 성능 최적화를 수행하고, 예측 불가능한 수요 급증을 관리하는 등 성공에 수반되는 과제들을 해결해 왔습니다. 이러한 경험은 웹 3.0 제품이 틈새 암호화폐 시장에서 주류 시장으로 전환하는 과정에서 직접적으로 적용될 수 있습니다.

예를 들어, 핀테크 회사 출신 지원자는 결제 기술이나 금융 규제 분야에서 상당한 관련 경험을 보유하고 있을 수 있으며, 이는 귀사의 사업에도 유용할 수 있습니다. 인프라 또는 소비자 애플리케이션을 개발하는 경우, 이미 해당 분야에서 수년간 확장 경험을 쌓은 인재들이 많습니다. 이러한 경험들이 겹치는 부분을 고려하고, 암호화폐 관련 기술에 어떻게 신속하게 적용하여 이상적인 팀을 구축할 수 있는지 평가하십시오. 더 나아가, 디자인, 사용자 경험, 확장성, 보안 및 리더십 경험을 보유한 지원자는 암호화폐 산업의 혁신을 가속화할 수 있습니다. 이러한 기술은 종종 해당 분야의 전문 지식을 제공하며, 경험이 없는 지원자보다 더 적합할 수도 있습니다.

필요한 기술과 인력을 결정했다면(실제로 암호화폐 관련 경험이 필요한지 여부도 결정), 다음 단계는 그들을 모집하는 것입니다.

모든 배경에서 재능 있는 개인 모집

가장 큰 과제이자 가장 큰 기회는 사실 같은 동전의 양면입니다. 즉, 여러분은 암호화폐 회사입니다.

기존 기업 출신의 지원자 중 일부는 암호화폐 산업의 변동성, 최근 규제 불확실성, 업계 전문 용어, 탈중앙화 제품 등이 너무 낯설거나 매력적이지 않다고 느낄 수 있습니다. 하지만 다른 지원자들에게는 이러한 낯설음과 때때로 나타나는 불안정성이 오히려 회사의 단점이라기보다는 오히려 매력적으로 느껴질 수 있습니다. 채용 상담 시, 지원자들이 대기업의 안정성과 편의성, 그리고 빠르게 성장하는 기업에서 발견되는 기회와 과제에 대해 어떻게 생각하는지 자세히 살펴보세요. 지난 몇 주 동안 팀이 직면했던 어려움을 공유하고, 어떻게 해결했는지 설명하며, 회사의 규모와 발전 단계를 고려할 때 각 팀원이 짊어져야 할 책임을 강조하세요. 그들의 반응은 비슷한 상황에서 어떻게 대응할지 보여줄 수 있으며, 최소한 다음번에 같은 상황이 발생했을 때 회사가 각 팀원에게 무엇을 기대하는지에 대한 아이디어를 제공할 수 있습니다.

처음 만났을 때는 지원자들이 암호화폐 산업에 대해 잘 알지 못할 수도 있지만, 탈중앙화의 이점에 대한 그들의 타고난 호기심과 관심은 매우 중요합니다. 채용 과정에서 중요한 단서는 시간이 지남에 따라 지원자들의 지식과 참여도가 높아지는지 여부입니다. 관련 콘텐츠를 스스로 조사하고 있는지, 새로운 것을 배우고 나서 더 구체적인 질문을 던지는지 등을 살펴보세요.

암호화폐 산업에 회의적인 사람과 관심 있는 사람, 두 유형의 지원자를 구분하고 시간과 비용을 낭비하지 않으려면 지원자의 동기를 일찍 파악하여 회사의 방향과 일치하는지 확인해야 합니다. 이는 채용의 기본 원칙이지만, 특히 암호화폐 산업에서는 매우 중요하기 때문에 강조할 가치가 있습니다.

모든 채용 상담은 특정 지원자에게 맞춰 진행되어야 합니다. 무엇이 그들을 현재 직장으로 이끌었을까요? 무엇이 그들을 이전 직장에 머물게 했을까요? 이러한 요소들이 이번에는 지원자의 결정에 중요한 영향을 미칠 가능성이 높습니다. 지원자와의 첫 통화부터 이러한 질문들에 대한 답을 이해하는 것부터 시작하세요.

채용 과정의 마지막 단계에서는 회사 비전에 부합하고 제품에 대한 열정을 가진 사람을 채용하는 것이 좋습니다. 또한 팀원들 역시 신입사원 채용에 대한 열정을 가져야 합니다. 이는 지원자의 암호화폐 경험 여부와 관계없이 회사에 적합한 인재인지 판단하는 데 도움이 됩니다. 이것이 항상 회사의 핵심 원칙이 되어야 합니다.

지적 호기심이 매우 높은 지원자를 대상으로 하고 있으므로, 그들의 특성에 맞춰 채용 전략을 조정해야 합니다. 암호화폐 산업의 두 가지 문화적 차이점을 설명하는 것으로 시작할 수 있습니다. 하나는 블록체인을 새로운 컴퓨팅 운동을 주도할 새로운 네트워크를 구축하는 도구로 보는 "컴퓨터 문화"이고, 다른 하나는 주로 투기, 거래, 도박에 초점을 맞춘 "카지노 문화"입니다. 그런 다음, 이 신흥 산업이 인터넷 초창기처럼 지원자들에게 기술의 미래를 바꿀 수 있는 특별한 기회를 어떻게 제공하는지 설명할 수 있습니다.

유용한 사고 실험은 암호화폐를 언급하지 않고 제품과 회사에 대해 이야기해 보는 것입니다. 회사는 어떤 문제를 해결하나요? 회사를 시작하게 된 계기는 무엇인가요? 회사가 세상을 더 나은 곳으로 만들 이유는 무엇인가요? 이러한 접근 방식은 기술적인 세부 사항으로 청중의 주의를 분산시키지 않으면서도 회사 철학과 비전을 전달하는 데 도움이 될 수 있습니다.

또 다른 좋은 시작점은 "암호화폐에 대해 얼마나 잘 알고 계신가요?"라고 묻는 것입니다. 뉴스 기사나 카지노 문화에 대한 이야기처럼 회의적이거나 부정적인 답변이더라도, 이를 통해 대화의 물꼬를 트고 그들의 진짜 우려 사항, 즉 외부 요인(정책), 내부 요인(기술적 복잡성), 개인적 요인(위험 감수성) 등을 들을 수 있습니다. 암호화폐 업계의 많은 사람들이 이러한 회의적인 시각을 공유하고 있다는 점을 공유하고, 여러분의 프로젝트가 해결하고 있는 흥미로운 기술적 문제들에 대한 대화를 이끌어갈 수 있습니다.

모든 사람이 돈에 주로 동기를 부여받는 것은 아니지만, 암호화폐 산업의 재정적 보상 또한 강조할 준비를 해야 합니다. 역사적으로 우수한 인재들은 세 가지 이유로 초기 단계 기업에 합류하기를 꺼려 왔습니다. (1) 고강도 업무 문화, (2) 일과 삶의 균형 부족, (3) 유동적인 보상 부족입니다. 처음 두 가지 문제를 해결하더라도 세 번째 문제로 인해 상당수의 잠재적 지원자를 잃을 수 있습니다.

웹2 시대의 기업공개(IPO)나 기업 인수 과정에서 발생하는 유동성 확보 사례와 달리, 토큰 기반 보상 구조와 같은 혁신적 보상 방식은 초기 단계 기업에 재정적 이익과 유동성을 제공할 수 있습니다. 직원들이 회사에 어느 정도 소속감을 느낄 수 있도록 장기적인 목표를 어느 정도 확보하는 베스팅/토큰 부여 계획을 활용하세요. 보상은 복잡한 주제이며 구직자들의 주요 관심사이기도 하므로, 이에 대해 충분히 논의할 준비를 갖추는 것이 좋습니다.

이러한 단계들을 잘 수행한다면, 업계 외부의 뛰어난 인재들이 회사에 관심을 갖도록 유도할 수 있는 좋은 기회를 얻게 될 것입니다. 다음으로, 그들이 매일 최고의 성과를 낼 수 있는 방법을 이해하도록 도와야 합니다.

회사 입사 시 주의사항

웹 3.0 기업에 신입 인재를 온보딩하려면 교육을 통해 온보딩 시간을 단축해야 합니다. 면접 과정에서 각 인재의 지식 격차를 이미 파악했습니다. 이 정보를 활용하여 이러한 격차를 최대한 빨리 해소하는 온보딩 경험을 설계하세요.

예를 들어, 신입사원은 블록체인과 분산형 시스템의 기술적 세부 사항을 넘어서서, 자신이 해결해야 할 실제 문제를 이해하고 자신의 역할에 대한 자신감을 얻는 데 도움이 필요할 수 있습니다.

신규 직원이 암호화폐 관련 경험이 풍부한 고위 직원들과 교류하는 정기적인 지식 공유 세션을 통해 팀워크를 강화하고 팀원들이 서로의 강점을 통해 배울 수 있도록 합니다. 멘토링 프로그램을 통해 신규 멤버는 경험이 풍부한 웹 3.0 전문가와 연결하여 귀중한 실무 학습 기회를 얻을 수 있습니다. 더 나아가, 모든 기술, 지식, 배경을 갖춘 암호화폐 "유니콘"과 신규 멤버를 연결하여 프로그램을 구성하여 시간이 지남에 따라 그들 스스로 암호화폐 유니콘으로 성장할 수 있도록 할 수 있습니다.

기술 향상과 교육 또한 필수적이며, 업계가 계속 발전함에 따라 앞으로도 중요할 것입니다. 블록체인 관련 블로그, 팟캐스트, 교육 과정(예: 스마트 지갑 사용 방법, 스테이킹 방법, 토큰 경제학, 스마트 컨트랙트 설계, 다양한 맥락에서의 블록체인 기본 개념 등)은 지속적인 학습을 위한 좋은 출발점이 될 것입니다. 기존 암호화폐 기관의 멘토와 협력하면 실무 경험을 쌓을 수 있으며, 업계의 선구자들은 당사의 "암호화폐 현황 보고서"를 포함한 보고서를 통해 통찰력을 제공할 수 있습니다.

요점은, 새로 채용된 직원이 뛰어난 성과를 내는 데 필요한 것이 무엇이든, 첫날부터 그들이 학습하고, 그러한 리소스를 찾고, 활용할 수 있도록 돕는 것이 여러분의 역할이라는 것입니다.