作者：晚点LatePost

17 歲 AI 實習生日薪 5500 元，1998 年的算「中登」

一家成立超過 15 年的知名風險投資機構特意舉辦晚宴，定向邀請的嘉賓們沒有西裝革履，大多穿著黑白灰 T 恤或衛衣，胸前印著卡通圖案，頭髮沒特意打理。很多人背著雙肩包，像來參加同學聚會。

他們是 00 後 AI 從業者，多數喜歡用動漫或卡通角色做頭像，習慣用表情包和感嘆號，工作間隙會在周圍一連串的冰美式訂單中點一杯棉花糖熱可可。見一位 00 後 AI 創業者前，投資人提醒我們，想快速拉近距離最好給他帶兩杯奶茶。

剛剛本科畢業，大廠或投資機構已經給他們開出 200 萬元、500 萬元 或 100 萬美元的高額年薪。不過，談起幾百萬元的薪水時，喝著棉花糖熱可可的年輕研究員語氣平淡，像是討論上學期的課程表。

「哎，我不太在意，多個一兩百萬也都無所謂。」 另一位年輕的研究員有類似的想法，「反正要創業，我也掙不了幾年的工資」。一些大廠和投資機構也想要挖他。

大模型行業批量製造了幾百、幾千個年薪數百萬的年輕精英。大廠們打破過往年齡、職級、經驗的限制，高薪招攬年輕人才。

幾位獵頭和 HR 說，頂尖高校畢業、在大廠大模型核心團隊實習過、頂刊論文方向符合、拿到大廠頭部人才計劃的應屆生年薪基本都在 150 萬元以上。一位參與 Seed 招聘的人士說，2024 年 TopSeed 校招生年薪約 150 萬元，2025 年漲到 300 萬-500 萬元，2026 年核心崗位的校招生可以開到 600 萬元，部分人還能更高。

還沒畢業，這些人才就被提前鎖定——2000 元起步，最高不止 5500 元，日薪。有人拿到 Meta 的實習錄用，月薪 2 萬美元，且提供食宿。在大多數行業實習日薪 200 元就算不錯時，這些數字超出常識，聽到的人經常需要再次確認，「日薪還是月薪」「人民幣還是美元」。

按照行業統計數據，2026 年一季度北京外賣員平均月薪一萬出頭，一個日薪 5500 元的實習生相當於 10 個外賣員。一個年薪 300 萬元的 AI 研究員幹一年，抵得上一名 2025 年畢業的本科生勤奮工作 39 年。後者還要保證自己別失業。

即便在以高薪著稱的互聯網大廠，想達到年薪 300 萬，你需要碩士畢業，連續工作 8 至 12 年，經歷至少 3 次晉升答辯，每一次都名列前 30%，還要身處核心業務或趕上高速發展，才能在 40 歲前成功幹到字節 3-2、阿里 P9、騰訊 T11 以上。這時候，你已經管著幾十人的團隊，在行業裡小有名氣。

而今天一個 22 歲、本科剛畢業的 AI 研究員，沒帶過人，沒做過業務決策，沒經歷過一次績效週期，就拿到了同等收入。

何況他們實在年輕。「1998 年出生，在基模團隊裡已經算『中登』。」 一個大廠大模型團隊的實習生有點沮喪，自己比同公司多數實習生年齡大。有次加班到深夜，他抬頭見到一位年紀「小多了」的實習生，「寫代碼時還蹦蹦跳跳的」，他加重語氣，又說了一遍，「字面意義上的蹦蹦跳跳」。

年紀相對小的才 17 歲——大廠對年齡越來越不設限，很難說誰最小。她被一家大廠的 HR 主動聯繫上，一邊準備高中期末考試，一邊在大模型團隊實習，在工位上慶祝了六一兒童節。

「讀博很浪費時間啊！」 一位年輕研究員想勸那些清華「姚班」的朋友，「最聰明的大腦為什麼要那麼慢地學？」 他舉例，一位 19 歲的史丹佛學生沒讀到大二就離開學校，很快為自己的 AI 初創公司募集了 450 萬美元融資，「最壞的情況不過是重新回到史丹佛」。

一名招聘人士曾勸過三四名博士放棄學位、轉為正職，開出頗有誘惑的職級和薪酬。「如果讀書是為了找到好工作，你現在已經有了。而且兩年後不一定還有。」 於是幾個年輕人選擇中途退學，奮力一躍抓住 AI 這趟車。

一家 AI 公司創始人想法更激進。他計劃讓讀高一的孩子休學，邊工作邊學習，「他在學校怎麼可能學到比我這兒更多的東西？」

全球投資機構 Antler 調研超過 3500 名獨角獸創業者後發現，2024 年，全球 AI 獨角獸創始人的平均年齡 29 歲，而 2020 年他們大都 40 歲。這個數字大概率還會繼續下降——AI 讓這些足夠聰明的年輕人有機會找到一份更高薪水的工作，也有可能把身價推至數億美元。

AI Native：年輕比經驗更值錢

互聯網公司高層是塔尖的少數人，管理著數百人技術團隊或在其項業務上做出過成就，職級高、口碑好、位置穩，得以遠離「35 歲詛咒」。

如今過去的經驗失效了。一位曾在字節 Seed 的人士說，剛開始投入大模型時，字節延續慣例，讓在業務上做出成就的「大哥」負責新業務。這樣的負責人換過兩三個，帶來各自的核心研究員，但效果不如預期。後來更年輕的周暢加入，迅速推動了多模態能力的提升。

「這讓我們意識到過去的用人策略不對。」 他說。

如果比資源，DeepSeek 不是動輒投入千億級的大廠的對手。它的員工人數不到大廠 1/10 ，人均工作時間只有大廠一半，此前沒拿過任何投資，但比中國頭部互聯網公司更早進入全球大模型第一梯隊。我們曾梳理參與 Deepseek 三代模型的 172 名研究者中公開可見的 84 份履歷，其中超過 70% 小於 30 歲。

字節研究 OpenAI、Anthropic、DeepSeek 3 家「黑馬」公司後得出的結論之一是，AI 領域，真正決定一項業務進展的是關鍵研究員，過去的管理經驗和業務成就沒那麼重要。「大哥」不一定帶不好研究員，但一定不會比研究員直接決定做什麼更好，不如讓聰明的年輕技術人才帶隊。

一位知情人士說，為了組建 Seed 團隊，字節跳動將一位 TikTok 增長產品負責人調來負責 Seed 招聘。招聘邏輯只看投多少錢、有多少產出，招人也是，看給他多少錢、能給公司帶來多大增益，過去的職級、薪酬沒意義。「原來評級 3-1 的人大都是碩士畢業、工作 5 年左右，今天，校招生也能拿到同等甚至更高的職級。」

新的規則變成誰越 AI Native，誰越有機會。

幾位研究員嘗試解釋這個在大廠招聘啟事、融資計劃書、創始人演講中流行起來的概念。一位說，「思維模式和大模型的輸入輸出完全對齊，遇事先問 AI，且知道下一題該問什麼」；另一位打比方，「為什麼老年人用智能手機需要學習，小孩不用？因為小孩理解點擊屏幕會出現什麼。對大模型也一樣。」

一位 AI 方向的投資人答得更簡單，「年紀越小越好」。他們都是 00 後。

從 2022 年 OpenAI 讓大語言模型成為主流，到模型具備多模態、深度推理和編程能力。行業幾乎每隔一段時間就會出現新的技術。

不過四年。一位讀博時選擇報考熱門方向「計算機視覺」的人，還沒畢業，天就變了。如果轉方向不夠快，他也成了「上一代」AI 人。

四年以上，工作越久越被動。一位大模型公司 HR 說，他們在 2024 年招 AIGC 文生圖、生視頻崗位，慣性去找有視覺算法經驗的人，很快發現招來的人也有慣性，先用過去驗證過的技術方式解決問題，效果好一些就直接用，但應屆生、更「AI Native」的人不會抄過去的作業，換人後，效果翻了幾倍。

「工作五六年的人也許能很快轉過來，但公司何必賭？反正有更年輕的。」 十幾份候選人簡歷被拒後，一位和大模型公司合作的獵頭領悟了沒明說的規矩，「33 歲大概率是上限」。

獵頭們有一些篩選技巧。如果候選人問，公司營收怎麼樣——立刻認定為不夠 AI Native。多數 AI 公司還沒賺錢，他們更關心算力、模型、數據，營收被視為上一代公司的財務判斷指標。

「『天才』管理者只想招同類人。30 歲的技術負責人會想招比自己年齡大、技術差的人嗎？」 一位和字節合作過的獵頭反問。

她迅速舉出幾個例子，撐起字節多模態能力的周暢 30 多歲， 楊植麟創辦 Kimi 時也才 30 ，阿里千問大模型前負責人林俊旸是 1993 年的，小米 MiMo 大模型負責人羅福莉 1995 年，騰訊混元大語言模型部負責人姚順雨 1998 年。

何況大部分年輕人更能加班。一位 21 歲的 AI 實習生多數時候從 11 點工作到凌晨 1 點多，中間吃頓飯、轉兩圈，讓頭腦清醒，週末也「幹一會兒玩一會兒」。「這和公司沒關係，是我對自己的要求。」 他補充，「不然很難在同齡人裡突出」。另一位 22 歲的 AI 研究員不覺得這有什麼特殊，他有時從晚上 9 點通宵工作到第二天中午，原因是更「沉浸」。他們離照料家庭的責任和顧慮還很遠。

進高中、包郵輪，找到更年輕的人

大模型公司用年輕人做出了成績，這個認知很快擴散開來——公司要 AI 化，首先得年輕化。除了 AI 研究員，產品、設計、宣傳、人事也需要更多的年輕人。

理想汽車宣布 2026 年是衝刺 AI 頭部公司的最後窗口期，創始人李想今年在朋友圈說，如果沒有足夠深度的訓練和學習，大部分十年工齡的人表現顯著低於工作一年的人，和那些頂級的 90 分位校招生的水平差距至少十倍，相當「有金子不用，從礦石裡開盲盒提煉金子」。

今年 3 月，吉利控股集團和芯位科技宣布設立一項定向培養高中生的人才計劃，給吉利智能等業務儲備人才。

招年輕人不都為了講公司轉型的故事，也有實際的工作需要。一家 AI 轉型中的支付公司說媒介崗位基本只考慮 1998 年以後出生的，因為活躍的技術 KOL 年紀越來越小，需要同樣年輕的人溝通。在風投機構，那些年輕的投資人更能與創業者聊到一起。

最終，壓力逼近了互聯網行業的高層。今天被認可的 AI 組織形態要足夠扁平、足夠透明。年輕人才不喜歡傳統的高壓管理和金字塔層級，更信奉有能者居之。

6 月，阿里只用了幾天換掉了花了一年多才請回的釘釘前總裁無招，接任他的是 1992 年出生的陳宇森。一位無招曾經的創業夥伴說，無招還是過去的無招，一心想做成大事，但「他知道時代變了，但可能沒關注到人也變了，社會也變了」。

大家都想要年輕人，問題是真正聰明的年輕人就那麼多，趕在畢業前找到並抓住這些年輕人很重要。幾位大廠 HR 說，他們發現，如果一位「小天才」曾在某家大廠實習且感受很好，畢業後再選擇這家公司的概率就極高，「聰明人是有限的，本質是提前和他們建立鏈接」。

在美國丹佛，「三大頂會之一」的 CVPR（IEEE/CVF 計算機視覺與模式識別大會）當天，英偉達、字節 Seed、Intel 辦晚宴邀請年輕學者，第二天是騰訊青雲、阿里星、MiniMax。半個月後，韓國首爾，另一頂尖學術會議 ICML（國際機器學習大會）上，阿里、快手、騰訊又選在同一天辦晚宴。

騰訊在宣傳中說，自己在今年其中一場活動上會有至少 12 名負責人參加。快手包下一艘漢江上的郵輪，定製海上煙火，快手核心業務負責人與參會者零距離對話。阿里的晚宴選在君悅酒店 38 層，巴菲特曾在這裡演講。

为了表示诚意，一些公司会让部门负责人、副总裁和重要的实习生加好友、约咖啡，花一两个小时交流对技术和行业的看法，聊聊人生目标。这次没来也没关系，一些 HR 还会问问近况，中秋、春节送些小礼盒，说正式工作时可以考虑，” 别人薪资的顶点是我们的起点”。

一位 Seed 人士说，2026 年前后，Seed 专门成立了 “学生工作部”，用以筛选、锁定实习生和应届生。他们的资料库几乎穷尽了中国优秀的在校生、应届生，掌握重点院校、重点实验室、重点导师的学生名单、竞赛经历、实习经验。

理论上，如果你是重点高中表现足够突出的优秀学生，Seed 的 HR 也许比亲戚更知道你在哪里念书、什么时候毕业、在哪里实习过。

对高水平竞赛，他们可以赞助 GPU、Token 或者竞赛教练需要的其他东西，除了竞赛获奖名单，还能了解每个参赛者的具体表现。比如总评分低的参赛者不一定不厉害，也许是 3 位评审中有 1 位打分特别低。“半公开的秘密”。一位 HR 说，“你去问，别家公司也知道”。

对竞对公司，大厂 HR 被要求给相关团队尽可能打标签，包括日常工作表现、产出、在团队中的贡献度、技术长处，找足够多的人去问、核实评价，最终看和自己团队的需求是否匹配。如果之前某位导师的学生实习表现特别好，他的团队也会被重点关注，导师们大多数也乐于和大公司合作，一些学生调侃说和同学 “打包进厂”。

一位被几家大厂联系的实习生说，挑实习，第一看小组的名气，大模型还是多模态、预训练还是后训练、A 组还是 B 组，先打听好是不是要干 “脏活”；第二看卡的数量，没有卡就难做事；第三看团队氛围，有没有机会直接和大牛交流；第四才是钱。

大厂不缺钱。字节为 Seed 部门特设了 Top Seed 人才计划，去年实习日薪平均 2000 元，今年，Top Seed 专项名义上取消，但最高薪资不设上限。腾讯青云计划覆盖全集团，混元大模型等 AI 团队名额最多，实习按月薪制，范围从 2 万多元到 8 万多元，也有人拿到 11 万元左右——这也是一种竞争手段。日薪制 “干一天算一天”，但月薪制假期里也有收入。

实习生们流传着 “有 Seed 选 Seed”“有鹅（腾讯）选鹅” 的说法。如果不合适，还有一系列 “星”：美团的 “北斗计划”、阿里的 “阿里星”，快手的 “快 Star”，小红书的 “REDstar ”。

招聘启事写得越来越恳切，除了薪资，也要强调公司可以为研究员提供什么，比如 “主导负责核心项目”“薪酬不设上限”“现在加入，更早承担关键职责”。为了增强人才大战中的吸引力，创业公司 Kimi 高调宣布提前一年给通过顶尖人才计划的实习生发期权——智谱不到半年股价涨了 20 倍，这笔期权价值颇有想像空间。

进公司后，这些年轻人也会得到远高于普通应届生的自由度。

通过顶尖人才计划入职的部分校招生会直接由业务负责人管理，自己有一定空间判断什么值得做，围绕一个新方向立项、汇报、组建团队，而不是去做现有业务的 1% 或 1‰ 的优化。姚顺雨会邀请腾讯混元的实习生一起吃饭、定期组织交流活动。一位实习生说，他感受到 “公司希望长期培养，并期待你在腾讯有所作为”。

一些公司应允候选人和同样拿了人才计划的同门一起过去，先搭起小班底，探索新方向。有校招生入职后觉得算力不够用，就把需求写进周报抄送给集团一号位。三天后，他所在部门拿到了超过千万元的算力资源。

“年轻” 背后的利益链条

在投资圈，“00 后” 变成了项目的重要标签。

一名 27 岁、自觉不算年轻的研究员刚刚创业。为了争取份额，一家投资机构发来金额处空白的投资意向书，意思是 “条件随你开”——谁知道 “下一个 OpenAI 、 Anthropic 或者 DeepSeek” 是不是就在今天背着双肩包的年轻人里，这比 40 岁创业听起来想像力大多了。

“终于等到我们享受时代红利了。” 一位 2003 年出生的 AI 创业者用半年修完两年研究生的课程，剩下时间专心创业。第一轮融资拿了千万元，合伙人比他大两三岁，整个团队二十多个人，一些师弟师妹来做实习生，公司在清华大学附近的 AI 社区——那里聚集许多相似的初创团队。

“这不算多。” 他的同校博士师兄几个月融了几亿元。同学里有人创业一个月内同时推进 4 轮融资，“估值原地翻倍”，他问 “你知道什么叫原地吗？”

“就是什么都没有变。商业计划书上不同的只有金额。” 找来的投资人仍然很多。

一家公司的 00 后创始人们刚签完融资协议，几天后联创之一就愤而离职，“这是小孩创业啊。” 投资人说。不过，如果这家公司将来成了呢？谁会计较扎克伯格穿睡衣和 T 恤来见投资人吗？

红杉资本曾最年轻的合伙人、新成立基金后投中 DeepSeek 的投资人曹曦去年底说，现在是 90 后创始人的时代。半年后，他接触的创业者就变成了 2000 年到 2002 年出生的。“有时，我甚至会想，要是自己不是 80 后就好了”。

和主打年轻人早期融资的奇绩创坛类似，一些投资机构开始组建专投年轻人的基金。比如云启资本的 Y Transformer，专投 1998 年后生的创始人，预算一亿元，计划投大约 20-25 个项目，只投项目第一轮，单笔约 60 万美元，决策周期 2-3 周。

商业世界过去不成文的默契是 “old boy’s club”，成熟技术精英、成功创业者、管理数十亿资本的投资人之间互相支持，“大哥帮大哥”，机会、信任和资本在一小群人间流转。大多数领域的核心项目握在 “上一代” 投资者手中，年轻人不认识重要的创业者、没有决策权。一位 00 后投资人说，他必须适应 “大哥” 们的规矩，饭桌上要机灵点敬酒、看眼色，求前辈们带带。

AI 给了年轻投资人机会——老牌投资人看不大懂，创业者大都年轻，所以 “大哥” 们愿意听手下的年轻投资经理多讲几句。一家老牌投资机构的创始人说将重用实习生，“如同很多 AI 公司的上限取决于实习生的才华和努力一样，投资机构的未来很可能也是实习生决定上限”。

互帮互助的也不只是年轻的投资人和创业者。AI 研究员薪资高、流动快、公司招人意愿强，有公司的策略是 “防御式招聘”，哪怕没有现成岗位，也不能让对手公司招去，出手很大方。除了用人标准有点高，能招的人太少，其他都完美契合猎头的生意。

他们像猎手一样搜寻、劝告那些聪明的年轻人。一名猎头接到需求，只要能找来指定 3 个团队的研究员面试，不管成不成，来一人就有一万元奖励。另一家公司愿意为指定的研究员人选出 30% 的猎头费，放在其他行业，只有招 CEO 才有这个报价。“如果一个人薪资 100 万美元，那奖金起码有 200 万人民币。” 一名猎头算账。

AI 人才越来越年轻，除了年轻人更 AI Native、更 “好用”，各方都能享受到年轻带来的好处。一个更大的主题是，年轻人们会抱团取暖，共同建立话语权，一起 “对抗老登”。

年轻研究员做出成果、证明能力，进大厂或自己开公司，拿到管理权；他们更信任同龄或更小的人。更年轻的研究员和实习生有动力探索，向管理层证明自己，或被年轻投资人看中；年轻投资人投中好项目，又更快晋升。

“同龄人当然更聊得来！” 一位研究员在美国旧金山湾区待过一段时间，在那个 AI 风暴中心里，20 岁的创始人招聘 18 岁的员工、被 19 岁的投资人选中。他们此前并不认识，直接发邮件，“我对你的论文很感兴趣，我的想法是 xxx，一起聊聊？”

他说国内有一部分投资人还是 “那一套”，先发名片，左边大头照，右边列 title。年轻人少有这样的，“我们哪有什么 title”。只要观点有意思，他不介意从一封邮件认识新朋友。下一刻，“我认识几个像你这样的朋友，你们会聊得来”，逐渐连成一张网。创意像野火一样传播，几个聪明的年轻人能组起一家初创公司，拿到融资，和资源丰厚的大公司比一比。

没有人能永远年轻

追捧年轻人的极致氛围中，一位曾经的 “华为天才少年” 受到全方位冲击。他当年博士毕业，华为天才少年的薪资远超同龄人，即便在名校，也是被羡慕的好去处。两三年后，师弟妹的薪资完全超越他对应届生的想像——字节开始高薪招募基础模型研发人才，名额不设上限，经常开出双倍涨幅。

再过一年，他创业，腾讯、阿里也加入抢人大战，优秀校招生的薪酬预期 “令人震惊的高”。他只能打点感情牌，讲自己更靠谱、给更多期权，从母校招人。找融资，“华为天才少年” 的名头仍然管用，只是不如 00 后明星创业者更吸引人。

年轻人一茬一茬，没有最年轻，只有更年轻。竞争比过去更激烈了，一位 AI 行业人士看着行业的顶级学术论文投稿量从 2020 年左右的一两千篇，翻到如今的七八万篇。一位硕士研究生过去能发 2 篇顶会论文就算不错，如今这个标准已经翻倍、再翻倍。

一位 AI 研究员在平台上发大厂顶尖人才计划的面试经验、建交流群，要求有相关实习经历才能进，500 人大群两天就满了。他们聊面试经验、组内实际情况，许多家大厂 HR 都会关注他的账号 “随机场”，获取一些实习生、应届生的信息。

不成文的规则是想拿到顶尖人才计划，要有一份好实习。要找到好实习，需要先有一份好实习。“那第一份好实习怎么办？靠师兄师姐、导师强力内推”。一位 00 后实习生表情严肃，“没有人内推？那你就赌运气吧”。

另一位拿到顶尖人才计划的候选人判断，“基座模型的圈子已经关门了”，几家大模型公司的实习生来回流动，转为正职后再推荐学弟学妹，“里面的人不流出来，外面的人也进不去”。

“很多事实不知道为好，讲出来很残忍。” 一位熟悉 AI 行业招聘的人士犹豫了，“过去普通大学生一年挣 10 万，清北毕业生一年挣 100 万，大家可以接受十倍差距。但现在清北毕业生可能一年挣 500 万，普通大学生 5 万都挣不到。差距拉到 100 倍，不残忍吗？”

一位 00 后 AI 研究员说，他感到幸运，“这个时代对非凡的奖励从未如此丰厚”——AI 行业对年轻人的慷慨容易让人们只注意前半句话，却忽略了后半句——“对平凡的惩罚却从未如此严厉”。

那位 “华为天才少年” 至少可以创业。他的大多数同龄者从本科念到博士，经过至少 5 轮面试，干掉其他候选人，在 2020 年前后进互联网大厂，成为高薪行业的精英。“35 岁” 的年龄焦虑当然也有，但他们总想着持续精进技术，鞭策自己比要被末位淘汰的 10% 同事跑得更快就好。

AI 来了。前端开发程序员马上变成公司眼中的 “冗余”，其他软件程序员只是早晚问题——多数大厂程序员终日惶惶，只能比同事更努力地蒸馏自己，争取先干掉同事，最后被 AI 干掉。

2025 年下半年之前，一位超過 30 歲的大廠程式設計師從來沒懷疑過自己 “年紀大了”。他在美國念博士，順利進入一家大廠，一直關注新技術的變化，但某天他突然覺得大模型的更新、訊息像堵不住的水龍頭一樣爆發，過去的經驗變成了 “負資產”。

巨大的焦慮襲來，“以前一個人沒法一天看 200 篇文章，現在你可以和 AI 配合看 300 篇、500 篇、1000 篇”，問題是 “要沒看到呢？” 他每晚睡前給 AI 佈置好任務，試圖消除一些不安。

聽到這話，一位 00 後 AI 研究員立刻不解地問，“不然呢？這就像汽車取代馬車，先進生產力一定會取代落後生產力”。

幾個小時後，另一名與他互不相識的研究員用了一模一樣的比喻，“他們為什麼不早點轉？”

“但駕馬車的人也許很難學會開汽車。”“但社會就是這樣進步的”。他說，“四個字，眼界太窄”。

那位 30 多歲的程式設計師聽完轉述後沉默了。猶豫很久後，他開口，“我們都知道沒有人能阻擋技術，掩耳盜鈴很傻，只能跟。但你很難和他們解釋，轉變不是那麼容易的”。他離開了那家大廠，想換種方式探索新技術。

幾天後，他發來訊息，說再次感受到了年輕人殘酷的自信。1992 年出生的陳宇森，接任 1999 年就在阿里實習的無招成為釘釘新任 CEO——這件事有很多複雜的面向，但他周邊年輕人的總結是 “拿下 ‘老登’，換上年輕人，一切都會好起來”。他似乎不在那個歡欣鼓舞的新世界。