撰文：MIDDLE.X @ P

AKA Labs

審閱：Owen @ PAKA Labs；

Shawn Lin @ 1PAR Research

這是PAKA 盤DAO 系列的第二篇，上一篇我們對DAO 的探討圍繞Token 與治理展開，而本篇的探討將圍繞人和協作進行。我們將回答以下問題：

1、DAO 的組織結構是什麼樣的

2、DAO 如何開展工作，成員如何協調

3、根據參與程度，DAO 當中有哪些不同的貢獻者

4、DAO 如何引導與激勵人們為DAO 工作

每個DAO 都有自己的業務模式與戰略目標，據此我們可以將DAO 分為若干個類別：

有專注於投資，追求財務收益的Venture DAO 與NFT DAO，有用於分配資金的Grant DAO，有負責管理協議，追求在合理利潤內提供公共服務的的Protocol DAO，有致力於服務會員，為會員創造社交機會的Social DAO（或稱俱樂部式的DAO ）。

我們可以通過下圖來對DAO 生態做一個俯瞰:

*此圖基於@Cooopahtroopa 製作的DAO Landscape基礎上修改更新而成

無論是哪種形態的DAO，為實現什麼目標，光有一個民主的治理層是不夠的，還需要一個強有力的執行層，需要有人做事。而在執行層的方式選擇上，很多DAO選擇依靠一個中心化的團隊，這種選擇有其合理性和效率優勢，但與我們期望的DAO 相去甚遠。

隨著DAO 的發展，出現了社區協作屬性更強、業務範圍更廣、創造能力更強的Community DAO， Community DAO 也代表了DAO 的未來，本文對DAO 的協作方式的討論，基本都以Community DAO為藍本。

一、DAO 的組織結構

理解一類組織，首先應從其組織結構入手。 DAO 作為一種去中心化的組織，其結構是怎樣的呢？和公司組織有哪些類似與不同之處呢？

首先，一個典型的DAO 會有一個核心團隊，或者決策委員會，他們獲得授權對DAO 的一些日常事務做出決定，這樣可以避免無休止的投票。社區授權核心團隊管理日常事務，其性質類似於董事會任命CEO 及高管。

DAO 組織會根據業務需求，設置幾個技能組，也稱公會（Guild）。每個公會裡面都聚集了具有特定技能且願意為組織做貢獻的人。這些公會看起來就像公司組織裡的部門，但本質完全不同。這裡面每個人都可以自己決定做什麼，不做什麼，參與什麼項目，不參與什麼項目。我們可以將這些公會理解為DAO 的人才池。

DAO 可以同時在運作多個項目，每個項目組有多個成員，這些成員來自各公會。項目與各公會形成縱橫結構，這便是DAO 的組織結構，我們可以用下圖來表達。

圖片引用自《王超：DAO 的生產力》

二、DAO 如何開展工作

在這樣的縱橫結構下，成員之間互相沒有統屬關係，權力分佈在每個人手中，那麼工作是如何開展的呢？事實上，在企業管理中，早已有這樣的探索，那就是合弄制（Holacracy）。 DAO 的運作思想與合弄制不謀而合。例如，DAO 的每個公會中都有一個協調員，他們承擔了跨小組溝通的職責，但他們與部門經理不同，並不能決定每個人的工作，這和合弄制非常相似。

項目與任務

DAO 的工作開展更多是通過項目制。 DAO 當中的任何成員都可以發起項目，如果你有一個促進DAO 實現目標的計劃，那麼你可以在社區中發起為一個項目，然後，你需要在社區中宣導，讓你的項目獲得足夠的支持。社區通過投票來決定是否為你的項目提供資金。如果你的項目成功拿到資金，你將可以從DAO 的各公會中招募成員，去完成它。

這與在公司中的工作模式不同，在公司中，如果你想發起一個項目，你需要爭取的是Boss 的認同，然後他為你分配資源來完成項目。當然，說服一個人和說服一群人的難度可能不分軒輊，一群人也未必比一個人更能做出正確決定。 DAO 的方式體現的更多是民主原則，而非效率原則。

項目會被分解為任務，任務分為兩種，一種是周期短、交付明確的賞金任務，完成賞金任務可以直接獲得賞金，也會獲得一部分貢獻值。還有一種是協作度較高的項目任務，領取項目任務的門檻會相對高一些，完成項目任務的獎勵週期也會比較長，完成項目任務一般不會直接獎勵賞金，但會獲得項目分紅。

貢獻值、等級、勳章

在DAO 中，完成任務一般會獲得貢獻值，不同DAO 中稱謂不同，有的叫聲譽，有的叫經驗值。貢獻值是不可流通的，但你的貢獻值會間接決定你未來的Token 收益和特權（例如：白名單）。貢獻值決定了你的等級，提升等級可以解鎖更多的訪問權限，也可以讓你有機會接到更多的任務。

如果你是項目經理，你會掌握一定的權力，你可以設定項目內工作的貢獻值及成員等級要求，項目成員通過完成工作獲得貢獻值，最終項目預算的大部分將按照貢獻值比例分配給成員。貢獻值是DAO 組織運行的核心要素之一，在後文講分配和激勵的時候，我們還會進一步闡述。

當完成特定任務時，貢獻者可以獲得對應的勳章。勳章並沒有財務價值，無法轉讓，但在社區內具有社交價值，是標榜你完成了某項挑戰的證明。這些勳章可能會超越組織內的認可，成為跨組織的能力證明，成為你Web3 簡歷的一部分。

Discord

DAO 的運行需要用到很多工具，但其中最重要的一定是Discord。每個DAO 幾乎都有自己的Discord 群組。 Discord 是一個可擴展性非常強的一個社區管理工具，可以輕鬆管理數十萬人的社區。

DAO 的運行中還會用到各種工具，例如用於管理資金的多簽錢包Gnosis Safe，用於創建賞金任務的工具Rabit Hole 等。隨著DAO 的發展，還會有更多的工具出現。我們認為一個能集成諸多實用工具，一站式實現資金管理、任務管理、貢獻值管理的平台——一個更強大的Discord，是DAO 發展最需要的。 Aragon、DAOstack、Moloch、SubDAO 等DAO 框架服務商正在為此而努力。

三、DAO的人才盤點

DAO 的運行方式讓我們想到了Kevin Werbach 和Dan Hunter 在《遊戲化思維》一書中提出的「遊戲化組織」。 DAO 通過即時反饋、量化成就、榮譽社交等方式讓工作更加有趣，DAO 組織顯然比其他形式的組織更接近遊戲化組織。

與此同時，我們應當注意到，DAO 是一種邊界模糊的組織，成員按照參與度分為不同的類型。儘管DAO 的成員分佈在各公會和各項目中，但他們的參與程度並不完全相同，甚至其中有一些人還未真正參與，只是潛在的參與者。為了更深入的理解DAO 組織，我們需要根據參與程度對DAO 的成員做一個盤點：

我們將他們劃分為顯性人力資源和潛在人力資源，顯性人力資源包括全職員工、深度貢獻者、外圍貢獻者（賞金獵人），潛在人力資源包括Token Holder、用戶及其他利益相關者、社區觀察者。如下圖所示：

顯性人力資源

① 全職員工

全職員工是DAO 的僱員，他們通常由DAO 組織投票委任或是由DAO 選出的首席社區官任命，他們承擔特定職責，全心全意為DAO 而工作，並從中獲得報酬或是分紅。專注使得他們對DAO 的上下文信息了解更深入，但為了避免全職員工依靠信息優勢瀆職或是套利，其他DAO 組織成員像對待公職人員一樣對他們監督和問責。

全職員工團隊的內部協調成本應當盡可能的小，因此他們的人數並不是多多益善。一個健康高效的DAO 組織結構更應是一個精悍的全職團隊+龐大的貢獻者群體。 Friends With Benefits (FWB) 為我們提供了一個很好的示範：一個卓越的全職社區官+200 名活躍的貢獻者創造過上億市值的奇蹟，成為DAO 組織成功運作的範例。

② 深度貢獻者

深度貢獻者儘管並不一定全職為DAO 工作，但他們也花費了大量的時間廣泛參與DAO 的會議、執行和完成DAO 內的各項重要事務。深度貢獻者往往對DAO 的目標和文化高度認同，並將自己的主要精力傾注在DAO 當中，其時間投入甚至可能會大於全職員工。他們與DAO 之間沒有僱傭關係，也不承擔崗位責任，但他們有很強的主人翁精神，會主動承擔工作職責。貢獻卓越且具有一定不可替代性的深度貢獻者，可以在社區內獲得不亞於全職員工的影響力。

深度貢獻者的責任心可能來自於持有DAO 的Token，也可能來自價值認同。他們除了主動完成DAO 的工作，還可能會對DAO 的未來發展進行深度思考，建言獻策，甚至自發的發起一些有利於DAO 發展的項目和行動。

③ 外圍貢獻者（賞金獵人）

為了充分調動社區力量與社區智慧，DAO 會傾向於將部分工作分解成大量的賞金任務，並通過眾包的方式完成。賞金任務是清晰的定義交付成果、且完成周期較短的工作，例如文章撰寫、宣傳素材設計、翻譯、社交媒體宣傳等等。而賞金獵人通常在多個DAO 中，尋找賞金任務，將自己的技能或是資源變現。並不是所有的工作都適合眾包給賞金獵人，例如功能開發、項目管理這類需要密切協作的工作，更適合深度貢獻者和全職員工。

一部分賞金獵人喜歡自由職業的生活方式，長期以賞金獵人的方式工作。但賞金獵人也可能是一些想深度參與DAO 組織的新手在成為深度貢獻者的一個過渡階段，他們在通過完成一些外圍的工作積累貢獻值，試圖逐步靠近核心。

潛在人力資源

① Token Holder

無論是全職員工、深度貢獻者、外圍貢獻者都有可能持有DAO 的Token，持有Token的人更願意為組織做出貢獻，更有可能成為貢獻者，反過來，積極的貢獻者往往可以獲得更多的Token 獎勵，從而成為Token Holder。儘管Token Holder 會和其他角色有不少重疊，但為了盤點全面，我們依舊需要獨立進行考量。 Token Holder 是DAO 組織的重要力量，他們除了參與治理投票，還可以被動為組織提供關鍵資源、做出重要貢獻。

② 觀察者

DAO 組織往往是開放的（儘管不全部是），任何人都可以進入DAO 組織的discord 社區或是論壇，看到組織的文檔資料，瀏覽聊天記錄和會議紀要。觀察者對DAO 有初步的興趣，因而進入了社區，但他們還沒準備好成為一個貢獻者，只是逛逛、隨便看看。如果他們被組織文化或某個特定的項目或活動所吸引，則有可能成為貢獻者。

③ 用戶、供應商及其他利益相關者

DAO 除了自身內部的成員，還會有上下游角色（作為利益相關者），例如DAO 所提供的產品或是服務的使用者、消費者，支撐DAO 服務運行的供應商及基礎設施開發者。如何將他們囊括到社區中，互相幫助互相協作，是DAO 的重要議題。

在結束盤點之後，我們發現DAO 比傳統的公司組織具有更好的人力資源禀賦，具有調動更廣泛更多元人力資源的能力，這也是DAO組織生命力的來源之一。優秀的DAO 組織可以不斷的將DAO 的潛在人力資源，變成顯性人力資源，並將外圍貢獻者變為深層貢獻者。

但要達成這一點，DAO 還需要對成員進行引導和培訓，幫助他們更好的做貢獻，與此同時，通過公平的激勵方式，鼓勵成員做出貢獻。

四、引導與培訓

DAO 作為一種邊界模糊的組織，成員的加入，不像是跨越一條界限，從組織外一下跨入到組織內。 DAO 貢獻者之旅就像入坑一個遊戲並從菜鳥到高手的過程。隨著旅途的深入，貢獻者獲得的不光是積分、勳章、等級這樣外顯的東西，還會獲得成就感、影響力等深層的收益。一個設計良好的遊戲，會在關鍵步驟上給予玩家以引導和教學，告訴玩家下一步要做什麼，怎麼做，並給予及時的反饋。

顯性人力資源DAO 如何引導新人邁出第一步

引導新人加入是很關鍵的一步。當一個新人進入Discord 時，面對頻道繁雜，成員眾多的DAO，是非常茫然的，DAO 需要精心設計引導流程，讓新成員逐步參與進來。

一般而言，DAO 的discord 中會有一個新手村頻道（Onboarding Channel），裡面有一些供新人閱讀的文檔資料。但這是遠遠不夠的：

其一：開設一個新手任務區，讓新人可以通過做一些簡單的、門檻較低的貢獻獲得激勵和成就感，是非常重要的，這可能是他正式決定入坑的一個里程碑。

從體驗的角度講，應該讓新成員隨著探索的深入和貢獻的積累，逐步解鎖更多頻道，而不是一開始就把所有的頻道呈現出來，那樣可能會給新成員造成過重的認知負擔。但從開放性的角度講，一開始就把所有內容公開，符合DAO 的精神。不同的DAO 組織可能做不同的選擇。

其二：DAO 除了通過bot（機器人）和文檔來引導新人加入，也應該不吝惜投入一部分人力作為“真人嚮導”，給新人帶來的感覺與bot 全然不同。如果新人認可了價值觀，也感受到組織中其他人的氛圍，也初步完成了一些貢獻任務，那麼恭喜，你的DAO 獲得了一個新的貢獻者。

DAO 如何培養深度貢獻者

當新人熟悉工作之後，一開始能做的只是一些賞金任務，這些任務交付明確，週期較短，能夠更快的帶來成就感，同時這一過程能夠加深貢獻者對DAO 的業務模型及戰略目標的理解。一旦新人在這一階段完成了考驗，達成相應的等級，深度貢獻者的大門便隨之打開。對於不滿足於做賞金獵人的貢獻者，他們現在可以參協作度更高的項目任務了。

不同於賞金任務，項目任務週期較長且協作程度較高，這意味著如果有人不具備勝任能力，沒有完成任務，將拖慢整個項目的節奏。 DAO 組織當然可以通過一定的機制降級甚至剔除這樣的人，但我們認為一個優秀的DAO，需要和優秀的公司那樣，為貢獻者的成長負起責任。

貢獻者在不同階段，可能需要學習不同的知識，以勝任下個階段的任務。而且，從DAO 組織角度講，製作學習材料，開展培訓，也可以更好的開發貢獻者的能力。除了DAO 自身開發的培訓內容，隨著DAO 的發展，會出現專業的Web3 教育機構，他們將為不同的DAO 提供一些通用培訓的內容，而DAO 可以直接引入這些內容，而不必重造車輪。

五、貢獻衡量與激勵

對於公司而言，目標是自上而下進行分解的，從總公司拆到各個部門，再從各個部門拆到每個人身上，最終公司戰略轉化為了每個人的KPI。而KPI的評定則由兩種方式，一種是客觀評定，通過提前製定的量化指標衡量，一種是主觀評定，由直屬領導為主進行評估。

DAO 的貢獻衡量也跳不出主觀衡量與客觀衡量的框架，但形式會不太相同。

在大多數情況下，DAO 會預先定義一項工作的權重值，以完成這樣工作能獲得的貢獻值來體現。當評估工作時，你積累的貢獻值就是你的客觀貢獻。無論是賞金任務，還是項目任務，都可以預先定義權重值。例如Govrn 與幾個獨立DAO 合作創建了一個'行動模型'。其中，社區可以根據設定好的優先級，對不同貢獻類型分配權重。社區可以投票分配權重，但更多時候是委任全職員工來設定。

Meta Gamma Delta 在Govrn 上的行動模型

當然，這種方法是不完備的，並不是所有的工作都能夠定好權重或者積分，尤其是溝通與運營類工作。這類工作將會落在全職員工的肩上，這也是DAO 必須需要全職員工的原因之一。

即便我們提前定義好了工作的權重，完成/未完成也不是絕對的評價標準，完成的質量如何，完成過程中與他人協作的流暢度如何，都未納入評估。因此，主觀性評價也是不可或缺的。 DAO 不具備傳統公司的科層制結構，貢獻者並沒有明確的直屬上級，因此DAO 傾向於採用類似於' 360 環評'的方法，讓貢獻者之間能夠互相評價。 SourceCred、Coordinape、Grattitude、Common Stack 都是實現互評的有效工具。

其中Coordinape 已經在Bankless DAO 的實踐中證明其有效性。 Coordinape 會在每個工作週期結束時，為每個項目成員分配一部分GIVE Token，GIVE 留在自己手中是沒用的，必須分配給其他項目成員。你分配GIVE token 的過程就是你為的你的協作者們打分的過程，而最終你獲得GIVE Token 的數量就是你的' 360 環評'評分。

或許為愛發電確實存在，但對於大多數人來說，白乾活是行不通的。因此在貢獻衡量的基礎上，DAO 需要設計機制以公平的分配獎勵。

對於全職員工的獎勵以工資為主要形式，輔以績效獎金和分紅。與公司別無二致，在此不贅述。我們主要講DAO 如何獎勵貢獻者。 DAO 對於貢獻者的獎勵分配可以歸納為四個層次，分別是項目層、貢獻層、賞金層、參與層。

DAO 會運行多個項目，DAO 會為這些項目分配預算，或者以Grant 的形式分配資金，這些資金是直接分配給項目，而非個人的，這是項目層。在項目內部，則通過上文所述的貢獻評估來給項目成員分配獎勵，這是貢獻層。賞金層則用賞金來獎勵外圍貢獻者或者外包服務商，賞金可能來源於項目，也可能來源於DAO 直接支出。最後DAO 還會預留一部分靈活的資金獎勵DAO 的參與者，他們可能沒有去完成賞金任務或項目任務，但他們積極參與DAO 的會議及線上討論，在Discord 群組中有一定活躍度，他們也可能會獲得一部分獎勵，這部分比例不大，但是會激勵這些潛在的貢獻者留在社區內。

六、DAO的分形與擴展性

我們知道，由於業務的規模效應，公司的規模會不斷擴大，直到規模效應的邊界收益小於內部協調成本增大帶來的邊界成本。公司通過科層制來提升可擴展性，但層級過多也帶來了一系列的管理問題。那麼DAO 會遇到擴展性的問題嗎？隨著DAO 的規模擴大，DAO 的結構會如何演變呢？

實踐表明，DAO 會自發的演變出一種分形結構。事情會從DAO 的各公會和各項目的不均衡發展開始，DAO 當中，會出現個別項目或公會聚集較多的貢獻者而迅速發展壯大，例如Bankless DAO 的開發公會就特別大，超過其他公會人數的總和，既有的項目和任務無法滿足他們的工作需求，於是開發公會內部便產生了一些自己的項目；而YGG DAO 的印度分部indiGG 發展的也遠遠快於其他分部，於是indiGG 開始獨立運行，發行了自己的Token，並與YGG DAO 形成投資關係，成為類似於“子公司”的結構。

DAO 中有DAO，項目中有項目，這便是DAO 的分形結構的呈現。這種結構提升了DAO 的擴展性，保持了項目團隊的精悍。根據「球隊理論」，一個密切合作的項目團隊應該在12人以下的規模，而一個DAO 當中的項目也不宜過多，否則會導致資源競爭的內捲化。

結構隨自然演化而適應，這也是DAO 最有趣的地方之一。在Frederic Laloux 《重塑組織》一書中，將組織分為若干個類別，包括紅色組織、琥珀色組織、橙色組織、綠色組織，Frederic 認為青色組織（Teal Organization）是未來組織的演化方向。

圖片引用自Laloux Culture Model

在青色組織中，成員能夠自我管理、身心合一，成為「超級個體」，與此同時，青色組織能夠根據需要持續演化，因此青色組織，也被稱為進化型組織。而DAO 組織無疑符合了青色組織的題中之義，DAO 的普遍應用也是青色組織的一次大規模實踐。

七、DAO與未來

我們很高興看到，一些新銳的管理學思想，例如合弄制、遊戲化組織、進化型組織，在DAO 中得到了充分的實踐。沒錯，DAO 是一種開創性的協調模式，和我們慣性認知中的組織形式完全不同。

我們也需要認識到，DAO 的實踐時間還很短，問題還有很多，我們前文對DAO 的協調模式的各種描述，都是基於對現有DAO 組織考察基礎上的經驗之談。 DAO 依舊會以出乎我們預料的方式發展和演化，現在距離其終點還很遠。

讓我們興奮的是，DAO 提供了一種可能性，讓人們能夠以符合人性的方式工作。人類從農業社會進入工業社會以來，儘管物質生活得到了極大的豐富，但生存狀態卻可能大不如前，我們從日出而作日落而息的農夫，變成了996 的社畜，受大公司的盤剝，還不得不當做是福報。工業時代的生存方式不如農業時代，正如農業時代的生存方式不如狩獵時代。隨著社會發展，我們的生存處境在一路降低，DAO 的出現可能終止這一趨勢。

DAO 讓我們有更多機會遠程工作，遠離擁擠的城市，也讓我們有更多的選擇，如果你是工作狂，你可以積極貢獻更多能量，如果你希望工作與家庭平衡，DAO 組織也允許你只貢獻你可以貢獻的部分精力，你甚至可以遊走在不同的DAO 組織之間，為每個組織只貢獻1 個小時，都是OK 的。

通過為DAO 工作，你不僅可以獲得報酬，還可以通過Token 化的獎勵，成為組織的擁有者之一，享受組織成長帶來的長期利益。儘管少數公司也提供這樣的機會，但顯然DAO 會提供更多。

或許有一天，我們會看到，僱員們紛紛離開公司，向Web3 原生組織—— DAO 大步邁去。

>>>參考資料>>>

[1]Nichanan Kesonpat | Organization Legos: The State of DAO Tooling

https://medium.com/1kxnetwork/organization-legos-the-state-of-dao-tooling-866b6879e93e

[2] Kassen Qian | DAO Essentials: 6 Key Onboarding Practices

https://mirror.xyz/daomstr.eth/YNr-PuwUgp9LoK6xlrHhLlfKKo2GHzR8g00wBnfhQbc

[3] Ben Schecter | The Future of Work is Not Corporate — It's DAOs and Crypto Networks

https://future.a16z.com/the-future-of-work-daos-crypto-networks/

[4] 王超| DAO的生產力

https://www.bilibili.com/video/BV1RF411a7Z7

[5] 王超| Bankless DAO:去中心化協作的寶貴樣本

https://mp.weixin.qq.com/s/elW0QClGlJs5Mj0Z6k18uQ

[6] SeeDAO | 自下而上的薪資發放工具Coordinape

https://mp.weixin.qq.com/s/ZNZ2RKOULdkMujJliO6NBQ

[7] Frederic Laloux | Reinventing Organizations：A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage in Human Consciousness

https://www.amazon.com/dp/2960133501

[8] Brian J. Robertson | Holacracy: The New Management System for a Rapidly Changing World

https://www.amazon.com/dp/162779428X/

[9]Kevin Werbach & Dan Hunter | For the Win, Revised and Updated Edition: The Power of Gamification and Game Thinking in Business, Education, Government, and Social Impact

https://www.amazon.com/dp/B08JQTH2MN/