著者：ザッカリー・スケリー（ドラゴンフライ社タレントマネージャー）
編集：Deep Tide TechFlow
詳細分析： Dragonflyは2026年版暗号資産業界人材インサイトレポートを発表し、採用ロジックの根本的な変化を明らかにしました。2025年には業界全体で472人の純減が見られましたが、コンプライアンス関連の職種は340%、データサイエンス関連の職種は74%増加しました。最も重要な変化は、候補者がもはや強気相場の衝動に左右されず、明確な価値説明と確実性を求めるようになったことです。「なぜこの職種が重要なのか」を明確に説明できなければ、採用率は急落するでしょう。
1/
2026年の第1四半期に入りましたが、仮想通貨業界の採用状況は、これまでのどのサイクルとも全く異なっています。
先日、最新の人材分析レポートを公開しました。このレポートでは、私たちがどのようにしてこの状況に至ったのか、そしてそれが創業者や人材チームにとってどのような意味を持つのかを詳細に分析しています。
2/
要約
2025年は仮想通貨業界の採用を終わらせたのではなく、むしろ成熟させたのだ。
同社はもはや価格ではなく、実際のニーズに基づいて採用を行っている。
この変化は、2026年に向けた新たな基準となっている。
3/
今年は明らかに二つの時期に分けられる年だった。
2025年前半（25H1）は激動の時期であり、マクロ経済ショックにより、仮想通貨支持派の楽観的な見方は急速に後退した。
3月の雇用喪失数は急増し（750件）、その大半は月の前半に集中した。
年間を通じて約3,700件の新規雇用が創出された一方、約4,100件の雇用が削減され、結果として472件の雇用の純減となった。
4/
下半期（H2）は、規律と回復をもたらした。
下半期の雇用全体の動向は、2024年の動向とほぼ一致しているものの、全体的な水準はやや低い。
システムは7月にリセットされ、8月に底を打ち、9月に再開され、第4四半期に安定した。
春に起こるより劇的なリセットが、2025年の予測値が2024年よりも一般的に低い主な理由である。
5/
2025年上半期レポートでは、いくつかの予測を行いました。それでは、それらの予測を評価してみましょう。
✓ 第3四半期後半に回復（9月の求人数は26%増）、第4四半期は減速、コンプライアンス遵守に基づく採用は予定より早く開始
✗ トラフィック量とアプリケーション量の差異の程度を過小評価し、コンプライアンス上の立場と比較して法的立場の回復力を過大評価した。
6/
2025年上半期から下半期にかけて、真の変化は企業が何人を雇用したかではなく、どのような職種で採用したかという点にあった。中核となる従業員を優先し、事業拡大の権利を最初に獲得することが重要だ。
→ エンジニアリング：-12%、依然としてアンカーポイント → マーケティング：-27% → デザイン：-33% → カスタマーサービス：-35% → 営業・事業開発：-16% → 法務：-41% → コンプライアンス：+340%
7/
データサイエンスは、前年比74%増と、今年最大の勝者となった。（AIのおかげだろうか？）
8/
候補者側にも興味深い変化が見られた。
下半期もトラフィックは安定していたが、申請件数は約26％減少した。
人々は依然としてサイトを閲覧しているが、以前ほど簡単に応募することはなくなった。
9/
景気循環の初期段階では、市場の熱狂が雇用の大部分を牽引した。給与は上昇し、応募が殺到した。
この仕組みは機能不全に陥っている。
好調な月は依然としてページビュー数を増加させる可能性があるが、注目度とコンバージョン率は以前ほど高くない。
10/
その理由は？一つには、候補者たちがより慎重になったからだ。
彼らは、企業の耐久性、所有権の明確さ、チームの質、技術的な信頼性（オープンソースの実績、製品の充実度、深刻な問題への対応、市場投入戦略のロードマップなど）に基づいて、より厳格な企業審査を実施している。
一般的なカテゴリー分けに基づく物語はもはや効果的ではない。
11/
確信を持って投資する分野：インフラ、DeFi、L1、L2は依然として中核だが、DeFiへの関心はステーブルコイン、決済、RWAに絞り込まれつつある。
フィンテック関連および機関投資家向けのユースケースは大きな注目を集めている。AIは依然として重要な関心分野である。
12/
舞台の好みもまた、興味深い事実を物語っている。
シードラウンドとシリーズAラウンドは依然として求職者にとって最も魅力的であり、創業者や最初の従業員のポジションに対する需要は高い。しかし、より規模が大きく、実績のある企業も引き続き注目を集めている。
13/
候補者が退職する最も一般的な要因は、給与、地位、規模ではなく、曖昧さである。
その企業がなぜ重要なのか、具体的にどのような業務範囲を担うのか、そしてなぜその機会が持続可能なのかを明確に説明できない場合、コンバージョン率は大幅に低下します。
14/
地理的にはリモートワークが依然として主流だが、最も活発な採用チームはニューヨークに集中しており、対面での勤務を好む傾向にある。
人材はグローバル化しているものの、ニューヨークとベイエリアが依然として圧倒的な存在感を誇っている。米国以外ではヨーロッパが最大の拠点となっている。
（注：地域限定採用＝TAM（潜在市場規模）が小さくなり、採用期間が長くなる。）
15/
現在の状況を形作るもう一つの要因は、採用がますます後期段階のチーム、そして候補者が最も関心を持っている業界に重点を置くようになっていることである。
2026年後半の採用は、純粋な新規成長よりも、買収、事業変革、統合によって牽引されると予想されます。
16/
では、創業者は何をすべきでしょうか？
市場サイクルやカレンダー上のスケジュールではなく、製品発売、収益、パートナーシップ、規制の進捗状況といったマイルストーンに基づいて採用を行う。
2025年後半に採用活動で成功を収める企業は、それぞれの職務が存在する理由を明確に説明し、それを維持することができる。
17/
チームの構成が多様であることを踏まえ、人員配置の順序を慎重に計画することが不可欠です。
→ コア構築担当者（エンジニアリング、セキュリティ、データ/プロトコル）を優先 → BDが適合性を検証 → タイプに基づいた製品の柔軟性（初期顧客、よりスリムなインフラストラクチャ） → コンプライアンス、財務、リスク → レバレッジが確立された後にマーケティング/サポートを拡張
18/
希少な才能のために、常に新たな機会を開拓しておくべきだ。
エンジニアリング、AI/ML、セキュリティ関連の職種の供給は極めて限られているため、採用サイクルごとにゼロからやり直すことは不可能です。特定のニーズが満たされたとしても、良好な関係を維持する必要があります。
19/
職務の販売方法が変わったことを認識してください。
候補者は、明確な将来展望、最初の30～60日間の明確な責任分担、そして透明性のある業績向上メカニズムを求めている。
差別化を売り込む必要があります。自社のカテゴリーを売るのではなく、なぜ自社が勝つのか、そして顧客がどのような具体的な役割を果たせるのかを売るのです。
20/
単なる「私たちはAI企業です」ではなく、真のAIストーリーが必要です。
候補者は以下のことを知りたいと考えています。
→ AIは社内でどのように活用されているか → AIは製品をどのように変えているか → AIは真の優位性を生み出すのか？
曖昧な回答は、才能の喪失につながる。
21/
人材チーム向けの具体的な推奨事項：
最も優秀な候補者を選考プロセスの最初に配置しましょう（第一印象は重要です）。面接サイクルを短く保ち、明確なフィードバックを提供しましょう。
22/
未解決の疑問：AIは2026年の予測をより困難にするだろうか？
より少ない人数でより多くのことができるようになる。より優れたツールによって、起業する人も出てくるだろう。中には、直接AI関連の仕事に就く人もいるかもしれない。
同時に、従業員一人当たりの生産性向上は事業規模の拡大を加速させ、暗号化された位置情報サービスはこれまで以上に普及している。
23/
AIの影響に関する現在の見解：明確なAI×暗号通貨のユースケースが確立されるまでは、加速の兆候よりも減速の兆候の方が大きい。
24/
2026年の基本予測：エンジニアリング、AI/データ、セキュリティ分野が牽引役となり、横ばいから緩やかな成長が見込まれる。業界再編は継続するだろう。
強気相場であろうと、ベンチマーク相場であろうと、弱気相場であろうと、今年は質の高い開発が重視される年となるだろう。
25/
才能ある人材を獲得できるチームは、声が大きいチームではなく、最も説得力のあるストーリーを持つチームとなるだろう。
規律ある実行力、持続可能なビジネスモデル、そしてそれら両方に対する適切な説明は、いずれも不可欠である。
