著者：晩点LatePost
17歳のAIインターンの日給は5500元、1998年生まれは「中堅」扱い
設立15年以上の有名ベンチャーキャピタルが特別にディナーを開催し、招待されたゲストはスーツ姿ではなく、多くが白黒グレーのTシャツやパーカーを着て、胸にはアニメのキャラクターがプリントされ、髪も特に整えていなかった。多くの人がリュックを背負い、まるで同窓会に来たかのようだった。
彼らは00後のAI従事者で、多くはアニメや漫画のキャラクターをアイコンにし、スタンプや感嘆符を使いこなし、仕事の合間には周囲で次々と注文されるアイスアメリカーノの列の中で、マシュマロ入りホットココアを一杯頼む。ある00後のAI起業家に会う前、投資家は私たちに、早く距離を縮めたければミルクティーを二杯持っていくのが一番だとアドバイスした。
大学を卒業したばかりの彼らに、大手企業や投資機関はすでに200万元、500万元、あるいは100万ドルといった高額な年俸を提示している。しかし、数百万の給与の話になると、マシュマロ入りホットココアを飲む若手研究者の口調は淡々としており、まるで前期の時間割について話しているかのようだ。
「ああ、あまり気にしていない。百十万、二百万くらい多くてもどうでもいいよ。」別の若手研究者も似たような考えで、「どうせ起業するし、何年も給料をもらうわけじゃないから」。一部の大手企業や投資機関も彼を引き抜きたがっている。
大規模言語モデル業界は、年収数百万の若きエリートを何百人、何千人と大量に生み出している。大手企業はこれまでの年齢、職級、経験の制限を打ち破り、高給で若い人材を採用している。
複数のヘッドハンターや人事担当者によると、トップ大学を卒業し、大手企業の大規模モデル中核チームでのインターン経験があり、トップジャーナル論文の方向性が合致し、大手企業のトップ人材計画に採用された新卒の年俸は、基本的に150万元以上だという。Seed採用に関わった関係者によると、2024年のTopSeed新卒採用の年俸は約150万元だったが、2025年には300万～500万元に上昇し、2026年には中核ポジションの新卒採用で600万元、一部ではさらに高額になる可能性もあるという。
卒業前から、これらの人材はすでに確保されている――日給2000元からスタートし、最高5500元以上。Metaのインターン採用を勝ち取り、月給2万ドルに加え、寮と食事が提供される者もいる。ほとんどの業界でインターンの日給が200元なら良い方とされる中、これらの数字は常識を超えており、聞いた人はしばしば「日給か月給か」「人民元か米ドルか」と再確認する必要がある。
業界統計によると、2026年第1四半期の北京のフードデリバリー配達員の平均月収は1万元強であり、日給5500元のインターンは配達員10人分に相当する。年俸300万元のAI研究者が1年働けば、2025年卒業の学部生が勤勉に働く39年分に匹敵する。後者は失業しないようにしなければならない。
高給で知られるインターネット大手企業でさえ、年俸300万元に達するには、修士課程を卒業し、8年から12年連続で働き、少なくとも3回の昇進審査を経て、その都度上位30%に入り、さらに中核事業に携わるか、急成長に乗る必要があり、そうしてようやく40歳前にByteDanceの3-2、AlibabaのP9、TencentのT11以上に到達できる。その頃には、数十人のチームを率い、業界である程度名が知られているだろう。
しかし今日、22歳で大学を卒業したばかりのAI研究者が、人を率いたことも、ビジネス上の意思決定をしたことも、一度も評価サイクルを経験したこともないまま、同等の収入を得ている。
ましてや彼らは実に若い。「1998年生まれは、基盤モデルチームではもう『中堅』扱いだ。」ある大手企業の大規模モデルチームのインターンは、自分が同じ会社のほとんどのインターンより年上であることに少し落ち込んでいた。ある深夜まで残業した時、顔を上げると、ずっと「年下の」インターンが目に入った。「コードを書きながら飛び跳ねていた」と彼は語気を強め、もう一度繰り返した。「文字通りの意味で、飛び跳ねていたんだ」。
比較的年下の者はまだ17歳だ――大手企業は年齢制限をますます設けなくなっており、誰が最年少かは言い難い。彼女は大手企業の人事から直接連絡を受け、高校の期末試験の準備をしながら、大規模モデルチームでインターンをし、自分のデスクでこどもの日を祝った。
「博士課程に行くのはとても時間の無駄だよ！」ある若手研究者は、清華大学「姚班」の友人たちを説得したいと考えている。「最も優秀な頭脳が、なぜそんなにゆっくり学ぶ必要があるんだ？」彼は例を挙げた。19歳のスタンフォード大学生は2年次に進む前に学校を去り、すぐに自身のAIスタートアップのために450万ドルの資金調達を行った。「最悪のケースでも、スタンフォードに戻るだけだ」。
ある採用担当者は、3、4人の博士課程の学生に学位を放棄して正社員になるよう説得し、非常に魅力的な職級と給与を提示した。「もし勉強が良い仕事を見つけるためなら、君はもうそれを持っている。しかも2年後にまだあるとは限らない。」そこで数人の若者は中途退学を選び、AIという流れに飛び乗るために懸命に飛び込んだ。
あるAI企業の創業者の考えはさらに過激だ。彼は高校1年生の子供を休学させ、働きながら学ばせるつもりだ。「学校で、私のところよりも多くのことを学べるはずがないだろう？」
グローバル投資機関Antlerが3500人以上のユニコーン創業者を調査したところ、2024年のグローバルAIユニコーン創業者の平均年齢は29歳だったが、2020年にはそのほとんどが40歳だった。この数字はおそらくさらに低下するだろう――AIによって、これらの十分に賢い若者はより高給の仕事を見つける可能性があり、また資産を数億ドルに押し上げる可能性もある。
AIネイティブ：若さは経験よりも価値がある
インターネット企業の上層部は、ピラミッドの頂点に立つごく少数の人々であり、数百人の技術チームを管理したり、特定の業務で成果を上げたりして、職級が高く、評判が良く、地位が安定しており、「35歳の呪い」から遠ざかることができている。
今や、過去の経験は通用しなくなった。かつてByteDanceのSeedにいた人物によると、大規模モデルに着手し始めた当初、ByteDanceは慣例に従い、業務で成果を上げた「兄貴分」に新規事業を任せた。そのような責任者は2、3人交代し、それぞれが中核研究者を連れてきたが、結果は期待通りではなかった。その後、より若い周暢が加わり、マルチモーダル能力の向上を急速に推し進めた。
「これで、これまでの人材登用戦略が間違っていたことに気づかされた」と彼は言う。
リソースで比較すれば、DeepSeekは桁違いの千億級を投入する大手企業の敵ではない。従業員数は大手の10分の1以下で、一人当たりの労働時間は大手の半分に過ぎず、これまで一切の投資を受けたことがなかったが、中国のトップインターネット企業よりも早く、世界の大規模モデルの第一陣営に入った。我々はかつてDeepseekの3世代モデルに参加した172名の研究者のうち、公開されている84名の経歴を調査したが、その70%以上が30歳未満だった。
ByteDanceがOpenAI、Anthropic、DeepSeekという3社の「ダークホース」企業を研究して得た結論の一つは、AI分野では、業務の進展を真に決定づけるのはキーとなる研究者であり、過去の管理経験や業績はそれほど重要ではないということだ。「兄貴分」が研究者をうまく率いられないとは限らないが、研究者が直接何をすべきか決めるよりも良い結果になることは決してなく、賢い若手技術者にチームを率いさせた方が良い。
事情に詳しい人物によると、Seedチームを立ち上げるため、ByteDanceはTikTokのグロースプロダクト責任者をSeed採用の責任者に据えた。採用の論理は、どれだけ投資し、どれだけのアウトプットがあるかだけを見る。人材採用も同様で、彼にいくら払うか、会社にどれだけの利益をもたらすかを見るのであり、過去の職級や給与は無意味だという。「以前は3-1と評価される人の大半は修士卒で勤務5年程度だったが、今では新卒採用者も同等かそれ以上の職級を得られる。」
新しいルールは、よりAIネイティブである者ほど、チャンスがあるというものになった。
数人の研究者が、大手企業の求人票、資金調達計画書、創業者のスピーチで流行しているこの概念を説明しようと試みた。ある者は「思考パターンが大規模モデルの入出力と完全に一致しており、何かあればまずAIに尋ね、次に何を尋ねるべきかを知っている」と言い、別の者は「なぜ高齢者はスマートフォンの使い方を学ぶ必要があるのに、子供は必要ないのか？子供は画面をクリックすると何が起こるかを理解しているからだ。大規模モデルも同じだ」と例えた。
AI分野の投資家の一人は、もっと簡潔に答えた。「年齢は若ければ若いほど良い」。彼らは皆00後だ。
2022年にOpenAIが大規模言語モデルを主流にしてから、モデルがマルチモーダル、深層推論、プログラミング能力を備えるまで。業界ではほぼ一定期間ごとに新しい技術が登場する。
まだ4年だ。博士課程在学中に人気の「コンピュータビジョン」を専攻したある人物は、卒業しないうちに状況が一変した。方向転換が十分に速くなければ、彼もまた「前世代」のAI人材になってしまう。
4年以上経つと、勤務期間が長いほど受け身になる。ある大規模モデル企業の人事担当者は、2024年にAIGCのテキストからの画像生成、動画生成のポジションを採用する際、慣性で視覚アルゴリズムの経験者を探したが、採用した人材にも慣性があり、まず過去に検証された技術的アプローチで問題を解決しようとし、効果が少し良ければそのまま使ってしまうことにすぐ気づいた。しかし、新卒者やより「AIネイティブ」な人材は過去のやり方を踏襲せず、人を替えた後、効果は数倍に跳ね上がった。
「勤務5、6年の人材なら、おそらくすぐに転換できるかもしれないが、会社が賭ける必要があるだろうか？どうせもっと若い人材がいるのだから。」十数名の候補者の履歴書が却下された後、大規模モデル企業と協力するヘッドハンターは、暗黙のルールを悟った。「33歳がおそらく上限だ」。
ヘッドハンターたちにはいくつかのスクリーニングのコツがある。候補者が「会社の収益はどうですか？」と尋ねたら――即座にAIネイティブではないと認定する。ほとんどのAI企業はまだ収益を上げておらず、彼らは計算能力、モデル、データをより重視しており、収益は前世代の企業の財務判断指標と見なされている。
「『天才』マネージャーは同類だけを採用したがる。30歳の技術責任者が、自分より年上で技術的に劣る人を採用したいと思うだろうか？」ByteDanceと協力したことのあるヘッドハンターが反問した。
彼女はすぐにいくつかの例を挙げた。ByteDanceのマルチモーダル能力を支える周暢は30代、楊植麟がKimiを創業した時もまだ30歳、Alibabaの千問（Qwen）大規模モデルの元責任者である林俊旸は1993年生まれ、XiaomiのMiMo大規模モデル責任者である羅福莉は1995年生まれ、Tencentの混元（Hunyuan）大規模言語モデル部門責任者である姚順雨は1998年生まれだ。
ましてや、ほとんどの若者はより残業ができる。ある21歳のAIインターンは、ほとんどの場合、午前11時から深夜1時過ぎまで働き、途中で食事をとり、2周ほど歩いて頭を冴えさせ、週末も「少し働いて少し遊ぶ」。「これは会社とは関係なく、自分自身への要求です」と彼は付け加えた。「そうしなければ、同年代の中で突出するのは難しい」。別の22歳のAI研究者は、これを特別なこととは思っていない。彼は時々、夜9時から翌日の正午まで徹夜で働くことがあるが、その理由はより「没頭」できるからだという。彼らは家族の世話という責任や懸念からはまだ遠いところにいる。
高校に進出し、クルーズ船を貸し切り、より若い人材を見つける
大規模モデル企業が若者を使って成果を上げたという認識はすぐに広まった――企業がAI化するには、まず若返らなければならない。AI研究者だけでなく、プロダクト、デザイン、広報、人事にもより多くの若者が必要とされている。
理想汽車（Li Auto）は、2026年がAIトップ企業に躍り出るための最後のチャンスの窓口だと発表し、創業者の李想氏は今年、モーメンツで「十分な深さの訓練と学習がなければ、勤続10年の人のほとんどは、勤続1年の人よりもパフォーマンスが著しく低く、トップクラスの90パーセンタイルの新卒採用者とのレベルの差は少なくとも10倍であり、『金があるのに使わず、鉱石からブラインドボックスで金を精錬するようなものだ』」と述べた。
今年3月、吉利控股集団と芯位科技は、吉利智能などの事業のために人材を確保するため、高校生を対象とした定向培養人材計画を設立すると発表した。
若者の採用は、企業変革のストーリーを語るためだけではなく、実際の業務上の必要性もある。AI変革中の決済企業は、メディアポジションでは基本的に1998年以降に生まれた人材のみを考慮すると述べた。なぜなら、活発な技術系KOLの年齢がますます若くなっており、同じように若い人材がコミュニケーションを取る必要があるからだ。ベンチャーキャピタルでは、若い投資家の方が起業家とより打ち解けやすい。
最終的に、そのプレッシャーはインターネット業界の上層部に迫っている。今日認められているAI組織の形態は、十分にフラットで、十分に透明でなければならない。若い才能は、従来の高圧的な管理やピラミッド型の階層構造を好まず、実力のある者がその地位に就くことをより信奉している。
6月、Alibabaは、呼び戻すのに1年以上かけた釘釘（DingTalk）の前社長である無招をわずか数日で交代させ、後任には1992年生まれの陳宇森を据えた。無招の元共同創業者の一人は、無招は昔の無招のままで、一心に大事を成し遂げようとしているが、「彼は時代が変わったことは知っているが、人も変わり、社会も変わったことに気づいていなかったのかもしれない」と語った。
誰もが若者を欲しがっているが、問題は本当に優秀な若者の数は限られており、卒業前に見つけて確保することが重要だ。複数の大手企業の人事担当者は、もし「小さな天才」がどこかの大手企業でインターンをして良い感触を得た場合、卒業後に再びその企業を選ぶ確率が極めて高いことに気づいたという。「優秀な人材は限られている。本質は、事前に彼らと繋がりを築くことだ」。
米国デンバーで開催された「三大トップ会議」の一つであるCVPR（IEEE/CVFコンピュータビジョン・パターン認識会議）の当日、NVIDIA、ByteDance Seed、Intelが若手研究者を招いてディナーを開催し、翌日はTencent青雲、Alibaba星、MiniMaxが続いた。半月後、韓国ソウルで開催されたもう一つのトップ学術会議ICML（国際機械学習会議）では、Alibaba、Kuaishou、Tencentが再び同じ日にディナーを開催した。
Tencentは広報で、今年のあるイベントには少なくとも12名の責任者が参加すると述べた。Kuaishouは漢江のクルーズ船を一艘貸し切り、海上花火をカスタマイズし、Kuaishouのコア事業責任者が参加者と距離ゼロで対話した。Alibabaのディナーは、ウォーレン・バフェットがかつて講演したことのあるグランドハイアットホテルの38階で選ばれた。
誠意を示すため、一部の企業では部門責任者や副社長、重要なインターンに連絡を取り、コーヒーを飲みながら1～2時間かけて技術や業界の見解を交わし、人生の目標について語り合うことがある。今回参加できなくても問題はなく、一部のHRは近況を尋ねたり、中秋節や春節にちょっとしたギフトボックスを贈ったりし、正式な仕事を検討するよう伝える。「他社の給与の頂点は、我々の出発点です」と。
あるSeed関係者によると、2026年前後にSeedは「学生工作部」を正式に設立し、インターンや新卒学生の選抜・確保に乗り出したという。彼らのデータベースには中国の優秀な在学生や新卒生がほぼ網羅され、重点大学、重点研究室、重点指導教員の学生リスト、コンテスト経験、インターン経験が把握されている。
理論上、あなたが重点高校で際立って優秀な学生であれば、SeedのHRは親戚よりも、あなたがどこで学び、いつ卒業し、どこでインターンをしたかをよく知っているかもしれない。
ハイレベルなコンテストに対しては、GPUやトークン、あるいはコンテストコーチが必要とする他のものをスポンサー提供することができる。コンテストの受賞者リストだけでなく、各参加者の具体的なパフォーマンスも把握できる。たとえば、総合評価が低い参加者が必ずしも優秀でないとは限らず、3人の審査員のうち1人の採点が特に低かっただけかもしれない。「半ば公然の秘密」だ。あるHRは「聞けば、他社も知っている」と語る。
競合他社に対しては、大手企業のHRは関連チームに可能な限りタグ付けするよう求められる。日常の業務パフォーマンス、アウトプット、チームへの貢献度、技術的な強みなどを含め、十分な数の人に尋ねて評価を検証し、最終的に自社チームのニーズとマッチするかを見極める。以前、ある指導教員の学生のインターン成果が特に良ければ、そのチームも重点的に注目される。指導教員の多くも大手企業との協力を好み、一部の学生は同級生と「まとめて入社する」と冗談を言う。
複数の大手企業から連絡を受けたあるインターンは、インターン先を選ぶ際、第一にチームの評判を見るという。大規模言語モデルかマルチモーダルか、事前学習か事後学習か、AグループかBグループか、「汚れ仕事」をさせられるかどうかをまず調べる。第二にGPUの数を見る。GPUがなければ仕事が難しい。第三にチームの雰囲気を見る。大物と直接交流する機会があるかどうか。第四にようやく給与だ。
大手企業に資金不足はない。ByteDanceはSeed部門のためにTop Seed人材計画を特別に設け、昨年のインターン日給は平均2000元だった。今年、Top Seed特別枠は名目上廃止されたが、最高給与に上限はない。Tencentの青雲計画はグループ全体をカバーし、混元大規模モデルなどのAIチームの枠が最も多い。インターンは月給制で、範囲は2万元台から8万元台、11万元程度を得た者もいる——これも競争手段の一つだ。日給制は「働いた日数分だけ」だが、月給制は休暇中も収入がある。
インターン生の間では「SeedがあればSeedを選べ」「テンセントがあればテンセントを選べ」という言い方が広まっている。合わなければ、さらに一連の「星」がある。Meituanの「北斗計画」、Alibabaの「阿里星」、Kuaishouの「快Star」、Xiaohongshuの「REDstar」だ。
求人広告はますます切実に書かれ、給与のほかにも、企業が研究者に何を提供できるかを強調する必要がある。例えば「中核プロジェクトを主導・担当」「給与上限なし」「今参加すれば、より早く重要な責務を担える」などだ。人材獲得競争での魅力を高めるため、スタートアップのKimiは、トップ人材計画を通過したインターンに1年前倒しでストックオプションを付与すると高らかに発表した——Zhipu AIは半年足らずで株価が20倍に上昇しており、このオプションの価値には大きな想像の余地がある。
入社後、これらの若者は一般の新卒者よりはるかに高い自由度を得る。
トップ人材計画を通じて入社した一部の新卒者は、直接ビジネス責任者の管理下に入り、何が取り組む価値があるかを自ら判断する余地を与えられ、新しい方向性を中心にプロジェクトを立ち上げ、報告し、チームを編成する。既存業務の1%や1‰の最適化を行うのではない。姚順雨はTencent混元のインターンを食事に招き、定期的に交流イベントを開催している。あるインターンは、「会社が長期的に育成し、Tencentで活躍することを期待している」と感じたという。
一部の企業は、候補者が同じ人材計画に採用された同門と一緒に移り、まず小さなチームを組み、新しい方向性を探ることを認めている。ある新卒者は入社後、計算リソースが不足していると感じ、その要望を週報に書いてグループトップにCCで送った。3日後、彼の所属部門は1000万元を超える計算リソースを獲得した。
「若さ」の背後にある利益の連鎖
投資業界では、「00後（2000年代生まれ）」がプロジェクトの重要なラベルになっている。
27歳で、自分はもう若くないと感じている研究者が起業したばかりだ。出資枠を獲得するため、ある投資機関は金額欄が空白の投資意向書を送ってきた。「条件はお任せします」という意味だ——「次のOpenAI、Anthropic、あるいはDeepSeek」が、今日バックパックを背負った若者の中にいるかもしれない。それは40歳の起業よりもはるかに想像力をかき立てる。
「ついに我々が時代のボーナスを享受する番だ。」2003年生まれのAI起業家は、半年で2年分の大学院課程を修了し、残りの時間を起業に専念した。最初の資金調達ラウンドで数千万円を調達し、共同創業者は彼より2、3歳上で、チーム全体は20人以上。後輩の一部がインターンとして参加し、会社は清華大学近くのAIコミュニティにある——そこには似たようなスタートアップチームが数多く集まっている。
「これは多い方ではない。」彼と同じ大学の博士課程の先輩は、数ヶ月で数億元を調達した。同級生の中には、起業1ヶ月以内に同時に4つの資金調達ラウンドを進め、「バリュエーションがその場で倍増」した者もいる。彼は「その場で、の意味が分かるか？」と尋ねた。
「何も変わっていないということだ。事業計画書で異なるのは金額だけだ。」それでも投資家は依然として多く訪れる。
ある企業の00後創業者たちが資金調達契約を結んだ数日後、共同創業者の一人が怒って辞任した。「これは子供の起業だ」と投資家は言う。しかし、もしこの会社が将来成功したら？ザッカーバーグがパジャマとTシャツで投資家に会いに来たことを誰が気にするだろうか？
セコイア・キャピタルで最年少のパートナーを務め、新たにファンドを設立してDeepSeekに投資した投資家の曹曦氏は昨年末、「今は90後創業者の時代だ」と述べた。半年後、彼が接触する起業家は2000年から2002年生まれに変わっていた。「時々、自分が80後でなければよかったのにと思うことさえある」と彼は言う。
若者のアーリーステージ資金調達を主軸とする奇績創壇と同様に、一部の投資機関は若者専用のファンドを組成し始めている。例えば雲九資本のY Transformerは、1998年以降に生まれた創業者に特化して投資し、予算は1億元、約20～25件のプロジェクトに投資する計画で、プロジェクトの最初のラウンドのみに投資し、1件あたり約60万ドル、意思決定サイクルは2～3週間だ。
ビジネスの世界でこれまで暗黙の了解だったのは「オールドボーイズクラブ」だ。成熟した技術エリート、成功した起業家、数十億の資本を運用する投資家が互いに支え合い、「兄貴分が兄貴分を助ける」という構図で、機会、信頼、資本が小さなグループ内で循環していた。ほとんどの分野の中核プロジェクトは「前の世代」の投資家が握っており、若者は重要な起業家を知らず、意思決定権もなかった。ある00後投資家は、「兄貴分」たちのルールに適応しなければならず、食事の席では機転を利かせて酒を注ぎ、顔色をうかがい、先輩に指導を請わなければならないと語る。
AIは若い投資家にチャンスを与えた——ベテラン投資家にはあまり理解できず、起業家のほとんどが若いため、「兄貴分」たちは部下の若い投資マネージャーの意見に進んで耳を傾けるようになった。ある老舗投資機関の創業者は、インターンを重用すると述べ、「多くのAI企業の上限がインターンの才能と努力にかかっているのと同様に、投資機関の未来もおそらくインターンが上限を決めるだろう」と語った。
助け合っているのは若い投資家と起業家だけではない。AI研究者は給与が高く、流動性が速く、企業の採用意欲が強い。ある企業の戦略は「防御的採用」で、たとえ現在ポジションがなくても、競合他社に採用させるわけにはいかず、非常に太っ腹だ。採用基準が少し高いことと、採用できる人が少なすぎることを除けば、その他はすべてヘッドハンターのビジネスに完璧に合致する。
彼らはハンターのように、聡明な若者を探し、説得する。あるヘッドハンターは、指定された3つのチームの研究者を面接に連れてくることができれば、成否にかかわらず、1人来るごとに1万元の報酬が支払われるという依頼を受けた。別の企業は、指定された研究者候補に対して、ヘッドハンティングフィーの30%を支払う用意がある。他の業界では、CEOを採用する場合にのみこの見積もりが出る。「もし年収が100万ドルなら、ボーナスは少なくとも200万元にはなる」とあるヘッドハンターは計算する。
AI人材はますます若年化している。若者の方がAIネイティブで「使いやすい」というだけでなく、あらゆる方面が若さがもたらす恩恵を享受できる。より大きなテーマは、若者たちが結束して互いに助け合い、共に発言権を築き、一緒に「老害に対抗する」ことだ。
若い研究者が成果を出し、能力を証明し、大手企業に入社するか自ら会社を立ち上げ、管理権を握る。彼らは同年代か、より若い人をより信頼する。より若い研究者やインターンには探求する意欲があり、経営陣に自分を証明するか、若い投資家に目をかけられる。若い投資家は良いプロジェクトに投資し、より早く昇進する。
「同年代の方がもちろん話が合う！」ある研究者はアメリカのサンフランシスコ・ベイエリアにしばらく滞在していたことがある。そのAIの嵐の中心地では、20歳の創業者が18歳の従業員を採用し、19歳の投資家に選ばれる。彼らはそれまで面識がなく、直接メールを送る。「あなたの論文に非常に興味があります。私のアイデアはxxxです。少し話しませんか？」
彼曰く、国内の一部の投資家は依然として「あのやり方」で、まず名刺を渡し、左側に顔写真、右側に肩書きを並べる。若者にはそういうのは少ない。「我々に肩書きなんてない」。意見が面白ければ、彼は一通のメールから新しい友人を知ることを厭わない。次の瞬間、「君のような友人を何人か知っている。君たちはきっと話が合うだろう」となり、徐々にネットワークが形成される。創造性は野火のように広がり、数人の聡明な若者がスタートアップを立ち上げ、資金を調達し、豊富なリソースを持つ大企業と競い合う。
誰も永遠に若くはいられない
若者を持ち上げる極端な雰囲気の中で、かつての「Huawei天才少年」は全方位からの衝撃を受けた。彼は当時博士課程を卒業し、Huawei天才少年の給与は同年代をはるかに超えており、名門校においてさえ羨望の的となる良い就職先だった。2、3年後、後輩たちの給与は彼の新卒者に対する想像を完全に超えた——ByteDanceが基礎モデル研究開発人材を高給で募集し始め、枠に上限を設けず、しばしば倍の昇給を提示したのだ。
さらに1年後、彼が起業すると、TencentやAlibabaも人材獲得競争に参入し、優秀な新卒者の給与期待値は「驚くほど高い」ものになった。彼は感情に訴え、自分はより信頼できることや、より多くのストックオプションを提供することを伝え、母校から人を採用するしかなかった。資金調達では、「Huawei天才少年」の肩書きは依然として有効だが、00後のスター起業家ほどには魅力的ではない。
若者は次々と現れ、最年少はなく、ただより若いだけだ。競争は以前より激化している。あるAI業界関係者は、業界のトップ学術論文の投稿数が2020年頃の1000～2000本から、現在では7万～8万本に跳ね上がっているのを目の当たりにしている。かつて修士課程の学生がトップカンファレンス論文を2本書ければ優秀とされたが、今ではその基準が倍々に跳ね上がっている。
あるAI研究者はプラットフォーム上で大手企業のトップ人材計画の面接経験を発信し、交流グループを作った。関連するインターン経験があることだけが参加条件で、500人の大規模グループは2日で満員になった。彼らは面接の経験やチーム内の実情について話し合う。多くの大手企業のHRが彼のアカウント「ランダムフィールド」をフォローし、インターンや新卒者の情報を入手している。
暗黙のルールとして、トップ人材計画の切符を手に入れるには、良いインターン経験が必要だ。良いインターン先を見つけるには、まず良いインターン経験が必要だ。「では、最初の良いインターン経験はどうするのか？先輩や指導教員の強力な内部推薦に頼るんだ」。ある00後インターンは真剣な表情で言う。「内部推薦してくれる人がいない？なら運に賭けるしかない」。
トップ人材計画の切符を手にした別の候補者は、「基盤モデルのサークルはもう門戸を閉ざした」と判断する。複数の大規模モデル企業のインターンが行き来し、正社員になった後、後輩を推薦する。「中の人は外に出てこないし、外の人は中に入れない」。
「多くの事実は知らない方が良い。話すと残酷すぎる。」AI業界の採用に詳しい人物は言葉を濁した。「昔は普通の大学生が年収10万元、清華大・北京大卒が年収100万元、10倍の差は受け入れられた。しかし今、清華大・北京大卒が年収500万元を得る一方で、普通の大学生は5万元も稼げないかもしれない。差が100倍に広がるのは、残酷ではないか？」
ある00後AI研究者は、自分は幸運だと感じていると言う。「この時代は非凡さへの報酬がかつてないほど手厚い」——AI業界の若者への寛大さは、人々に前半の言葉だけに注目させがちだが、後半の言葉を見落としている——「平凡さへの罰則はかつてないほど厳しい」。
あの「Huawei天才少年」は少なくとも起業できる。彼の同年代のほとんどは、学部から博士課程まで進み、少なくとも5回の面接を経て他の候補者を蹴落とし、2020年前後にインターネット大手企業に入社し、高給業界のエリートとなった。「35歳」の年齢不安はもちろんあるが、彼らは常に技術を磨き続け、下位淘汰される10%の同僚より速く走ろうと自分を鞭打ってきた。
AIが到来した。フロントエンド開発プログラマーはすぐに企業にとって「冗員」と見なされ、他のソフトウェアプログラマーも時間の問題に過ぎない——大多数の大手企業プログラマーは終日戦々恐々とし、同僚よりも必死に自分自身を蒸留し、まず同僚を打ち負かし、最後にはAIに打ち負かされるしかない。
2025年下半期以前、30歳を超える大手IT企業のプログラマーは、自分が「年を取った」と一度も疑ったことがなかった。彼はアメリカで博士号を取得し、順調に大手企業に入社し、常に新技術の変化に注目してきた。しかしある日、大規模言語モデルのアップデートや情報が、まるで止められない蛇口のように爆発的に溢れ出し、これまでの経験が「負の資産」になったように感じた。
巨大な不安が押し寄せてきた。「以前は一人で1日に200本の記事を読むことはできなかったが、今はAIと連携して300本、500本、1000本と読める」。問題は「もし見逃したら？」ということだ。彼は毎晩寝る前にAIにタスクを設定し、不安を少しでも解消しようとしている。
この話を聞いた00年代生まれのAI研究者は、すぐに不思議そうに尋ねた。「そうじゃなければ何があるの？ これは自動車が馬車に取って代わるようなもので、先進的な生産力は必ず遅れた生産力を駆逐するんだよ」。
数時間後、彼とは面識のない別の研究者が、まったく同じ比喩を使った。「なぜ彼らはもっと早く転向しないの？」
「でも、馬車を操る人は自動車の運転を学ぶのが難しいかもしれない」「しかし、社会はそうやって進歩してきたんだ」。彼は言った。「四文字で言えば、『眼界太窄（視野が狭すぎる）』だ」。
その30代のプログラマーは、その言葉を伝え聞くと沈黙した。長いためらいの後、彼は口を開いた。「誰も技術を止められないことは分かっている。耳を塞いで鈴を盗むような真似は愚かで、ついていくしかない。でも、転換がそう簡単ではないことを、君たちに説明するのは難しいんだ」。彼はその大手企業を去り、別の方法で新技術を探求したいと考えた。
数日後、彼はメッセージを送ってきて、若者たちの残酷なまでの自信を再び感じたと伝えた。1992年生まれの陳宇森が、1999年からアリババでインターンをしていた無招の後任としてDingTalkの新CEOに就任した――この出来事には多くの複雑な側面があるが、彼の周囲の若者たちの総括は「『老害』を追い出し、若者に交代させれば、すべては良くなる」というものだった。彼はその歓喜に沸く新しい世界にはいないようだ。
