저자: 자야 굽타 , 파운데이션 캐피탈 파트너
작성: 율리야, PANews
편집자 주: 오늘날 빠르게 진화하는 AI 기술 환경에서 제품 경계는 모호해지고 기술적 우위는 몇 달 만에 사라질 수 있습니다. 모든 것이 쉽게 복제 가능해지는 시대에 기업의 진정한 경쟁 우위는 무엇일까요? 이 기사는 바로 이 핵심 문제를 심층적으로 다룹니다. 아래는 원문입니다.
인공지능 분야에서 모든 것이 융합되고 있다는 사실은 이제 누구에게나 부인할 수 없는 현실입니다. 한때 전혀 관련이 없다고 생각했던 회사들이 이제는 경쟁자가 되었습니다. 애플리케이션 계층은 인프라로 통합되고, 인프라 기업들은 비즈니스 흐름의 상류로 이동하며, 거의 모든 스타트업은 스스로를 "혁신적인" 기업으로 포장하고 있습니다. 유행어는 몇 달마다 바뀝니다. 컨텍스트 그래프, 액션 시스템부터 조직 세계 모델까지. 새로운 개념이 등장하면 모든 웹사이트가 즉시 그 흐름에 편승하고, 며칠 만에 "미래의 업무 방식을 바꾸겠다"고 주장하는 플랫폼들이 시장에 쏟아져 나옵니다.
인공지능 모델의 반복 속도가 빨라지고, 소프트웨어 인터페이스가 점점 더 유사해지며, 제품 개발 비용이 점점 저렴해짐에 따라 기업 운영의 표면적인 측면은 쉽게 모방할 수 있습니다. 하지만 진정으로 모방하기 어려운 것은 기업의 근본적인 "시스템"입니다. 즉, 기업이 뛰어난 인재를 유치하는 방식, 그들의 야망을 고취하는 방식, 모든 구성원의 지혜를 모으는 방식, 권력을 배분하는 방식, 그리고 다른 기업이 단순히 모방할 수 없는 "복리 이자" 시스템으로 업무를 전환하는 방식입니다.
최고 수준의 기업들은 언제나 한 가지 원칙을 명확히 이해해 왔습니다. 바로 직원들은 회사의 도구가 아니라, 회사 그 자체라는 것입니다. 하지만 모든 것이 숨 가쁘게 발전하는 인공지능 시대에는 이 진실이 더욱 분명해집니다. 제품이 복제되고, 업계의 판도가 바뀌고, 기술적 우위가 단 몇 달 만에 무너질 수 있는 상황에서, 이 모든 것을 만들어낼 수 있는 인재들을 중심으로 어떤 조직을 구축해야 할까요?
간단히 말해, 회사의 구조 자체가 가장 큰 경쟁 우위 요소가 되고 있다는 것입니다.
훌륭한 기업들은 조직 구조까지도 스스로 만들어낸다.
가장 성공적인 기업들은 실제로 조직 구조에 있어서 혁신적입니다. 그들은 새로운 업무 방식을 중심으로 새로운 기업 시스템을 구축함으로써 새로운 유형의 인재가 번창할 수 있는 공간을 마련합니다.
예를 들어, 오픈AI 는 대학의 학술 기관이나 전통적인 기업 연구소 또는 소프트웨어 회사와는 다릅니다. 오픈AI의 핵심은 "최첨단 AI 모델 훈련"이며, 보안, 정책, 제품 및 인프라는 모두 이 핵심을 중심으로 구축되어 있습니다. 이러한 구조는 완전히 새로운 유형의 연구자를 탄생시켰습니다. 이들은 최첨단 과학과 제품을 이해하는 동시에 지정학적 위험과 인류 문명의 위험까지 다룰 수 있습니다.
예를 들어 팔란티어를 생각해 보세요. 이 회사는 복잡한 시스템을 위한 완전히 새로운 운영 구조를 만들어냈습니다. 고객을 직접 만나게 하는 것은 단순히 제품을 판매하는 것만이 아니라, 회사의 위상, 인재 모델, 그리고 세계관을 반영하는 것이었습니다. 다른 회사에서는 고객 동행, 조직적 문제 해결, 정치적 메시지를 제품으로 구현하는 일은 보람 없는 하위 직급 업무로 여겨지지만, 팔란티어는 이러한 업무들을 핵심으로 삼았습니다. 단순히 프로그래머, 컨설턴트, 정책 전문가가 아닌, 이 세 가지 역할을 모두 수행할 수 있는 새로운 유형의 인재를 만들어낸 것입니다.
이러한 기업들은 등장 이전에 존재했던 어떤 기존 틀에도 얽매이지 않으며, 그 기업들을 설립한 사람들도 마찬가지입니다. 훌륭한 기업은 단순히 뛰어난 인재들이 모이는 곳이 아니라, 특정 인재들이 자신의 재능을 마음껏 발휘할 수 있도록 하는 구조입니다.
회사의 구조가 누가 회사에 남는지를 결정합니다.
세계 최고의 기업들은 단순히 업계 선두 자리, 시장 점유율, 또는 높은 연봉만으로 경쟁하지 않습니다. 그들은 '정체성'으로 경쟁합니다. 야심 찬 사람들은 일반적으로 다음과 같은 요소들을 매우 중요하게 여깁니다. 특별함을 느끼는 것, 권력의 중심에 가까이 있는 것, 대체 불가능한 존재가 되는 것, 무한한 선택권을 갖는 것, 위대한 사명에 참여하는 것, 그리고 역사적인 변화를 이끄는 힘의 일부가 되는 것. 하지만 그들은 처음에는 어떤 요소를 가장 중요하게 생각하는지 모르는 경우가 많습니다.
이것이 바로 가장 영향력 있는 조직들이 인재를 일찍부터 알아보고 명문 대학들이 신입생을 모집할 때부터 채용을 시작하는 이유입니다. 그들은 인재들이 자아 인식이 확고해지고, 가치관이 명확해지고, 자신의 강점과 이상적인 자아를 구분하기 전에 그들을 조직으로 끌어들이는 것입니다.
훌륭한 회사는 자사의 야망을 실현할 수 있도록 당신에게 화해의 손길을 내밀 것입니다. 그리고 이렇게 말할 것입니다. "당신이 생각해 왔지만 어떻게 표현해야 할지 몰랐던 것들을 여기서는 이룰 수 있습니다. 당신은 화성 탐사 임무 일정을 앞당기고, 최첨단 기술의 혁신을 목격하고, 파편화된 시스템을 능숙하게 헤쳐나가며, 누구도 부정할 수 없는 성공을 거둘 수 있습니다."
이것이 바로 위대한 기관의 의미입니다. 위대한 기관은 특정한 집단을 중심으로 구축된 틀과 같습니다.
많은 사람들이 돈을 무엇보다 중요하게 생각하는데, 이는 (제인 스트리트나 시타델 같은 회사를 제외하면) 유서 깊은 기업들이 인재를 확보하기 위해 경쟁하는 가장 재미없는 방식입니다. 돈은 인재를 끌어들일 수는 있지만, 진정으로 그들을 기업에 헌신하게 만드는 경우는 드뭅니다 (새로운 연구소들이나 알렉스 왕에게 물어보면 알 수 있을 겁니다). 최고의 인재는 기업이 돈보다 더 실질적인 가치를 제공할 때 가장 충성심을 보입니다. 바로 그들이 항상 되고 싶었던 모습, 혹은 적어도 아직 자신이 되고 싶은 모습인지조차 모르는 모습으로 성장할 수 있는 길을 제시할 때 말입니다.
모든 감정적 헌신은 구조적 헌신이기도 합니다. 만약 회사가 고객과의 긴밀한 관계가 중요하다고 말하면서도 고객 대면 업무의 위상이 낮다면, 그 헌신은 거짓입니다. 회사가 소유권을 중시한다고 주장하면서도 의사 결정 권한이 고도로 중앙집권화되어 있다면, 그 헌신 또한 거짓입니다. 회사가 사명이 중요하다고 말하면서도 그 사명이 누구에게도 불쾌감을 주지 않고, 누구도 걸러내지 않으며, 어떤 희생도 요구하지 않는다면, 그것 역시 거짓입니다.
그렇다면 사람들은 어떤 종류의 감정적 경험을 갈망하는 걸까요?
남들과 다르고 싶다는 욕망 : 희귀하고, 눈에 띄고, 대체 불가능한 존재가 되고 싶다. 이러한 수사는 "오직 당신만이 할 수 있다"는 말로 요약됩니다. 당신이 충분히 독특해야만 이곳에서 성공할 수 있다는 것입니다. 이는 대부분의 고성과자들이 가진 뿌리 깊은 불안감을 정확히 겨냥합니다. 자신의 탁월함이 깨지기 쉽다는 의심, 다른 사람들도 그 일을 할 수 있다는 의심, 그리고 자신이 진정으로 인정받지 못했다는 의심 말입니다. 이러한 생각은 조직 규모가 충분히 작을 때만 통합니다. 왜냐하면 그런 곳에서는 한 사람이 회사의 방향을 완전히 바꿀 수 있기 때문입니다.
운명에 대한 갈망 : 자신의 삶이 특정한 필연성을 향해 나아가고 있다는 느낌. 앤스로픽(Anthropic)이 바로 그 대표적인 예입니다. "우리는 이 기술을 안전하게 배포하는 방법을 결정하는 두세 개 회사 중 하나이며, 이 자리에 앉아 있는 사람들이 바로 그 일을 하고 있습니다." 이러한 느낌은 자신이 그 두세 개 기관 중 하나가 될 운명이라는 구조화된 환경에서만 신빙성을 얻습니다.
시대에 뒤처지지 않으려는 욕구 : 마치 복리 이자가 붙는 공간에 있는 듯한 느낌입니다. 앤스로픽이 이번 분기에 얼마나 많은 뛰어난 CTO를 영입했는지 보세요. 인재 밀집도는 그 자체로 형태적인 결정입니다. 기업이 인재를 채용하고, 급여를 지급하고, 업무를 조직하고, 최고의 인재를 같은 물리적 공간에 집중시키는 방식의 결과입니다.
자신을 증명하고 싶은 욕구 : 예를 들어, 화려한 삶을 살며 각종 자격증을 보유하고 탁월한 능력을 끊임없이 칭찬받아 온 투자은행가들은 이 모든 것이 결국 아무것도 증명하지 못하는 것은 아닌지 의심하기 시작합니다. 또는 선택에 대한 욕구, 맥킨지는 이러한 욕구를 극단적으로 보여줍니다. 맥킨지의 구조는 제너럴리스트 중심의 2년 주기 애널리스트 제도와 다양한 산업 분야를 탐색할 수 있는 옵션을 제공합니다. 21살에 무엇을 하고 싶을지는 아무도 모르기 때문입니다.
분명히 사람들은 권력과 지위를 갈망한다.
어떤 사람들은 급여보다 훨씬 더 큰 무언가를 위해 기꺼이 희생합니다. 예전에는 대부분의 회사가 '사명'이라고 불렀던 것이 이제는 팀을 중심으로 한 열렬한 신념에 더 가깝습니다. 이러한 새로운 연구 공간에서는 이전 시대의 사명 선언문보다 훨씬 더 날카로운 새로운 가치 제안들이 등장하는데, 이는 모두 입장을 분명히 해야 한다는 것을 의미하기 때문입니다. 오픈 소스는 폐쇄적인 연구실에 대한 반대 입장을, 주권적 AI는 '한 국가가 세계를 지배할 모델'이라는 가정에 대한 반대 입장을 나타냅니다. 가장 강력한 사명은 일부 사람들이 그곳에서 일하기를 거부하게 만드는 것인데, 이는 곧 적합한 인재들이 그곳에서 일하고 싶어 안달하게 만드는 것과 같습니다.
결국 사람은 다 똑같습니다. 최고의 기업들은 특정 지원자들이 간절히 원하는 한두 가지 감정을 정확하게 파악하고, 이러한 사람들을 위해 조직 구조를 맞춤 설계해 왔습니다.
창업자들이 직면하는 문제점
창업자들에게 진정한 질문은 "어떻게 하면 더 나은 이야기를 전달할 수 있을까?"가 아니라 "이곳에서만 진정한 자신을 드러낼 수 있는 사람들은 어떤 사람들일까?"입니다.
대부분의 기업은 자신들이 하는 일을 있는 그대로 설명하며 마케팅을 합니다. "우리는 모델을 개발하고 있습니다", "우리는 로켓을 개발하고 있습니다", "우리는 X를 위한 CRM을 개발하고 있습니다", "우리는 Y를 자동화하고 있습니다"와 같이 말이죠. 이러한 설명은 정확하고 정직할 수 있지만, 오늘날에는 단순히 정확성만으로는 최고의 인재를 유치하기에 충분하지 않습니다.
오늘날 최고의 기업들은 더 높은 차원에서 활동하며, 자신들의 존재가 가져올 변화를 예측합니다. 어떤 산업이 회복될지, 어떤 기관이 재건될지, 어떤 문명이 승리할지, 그리고 어떤 인류의 노력이 처음으로 가능해질지 등을 예측하는 것입니다.
때때로 사람들은 이러한 "추가적인" 높이가 단순히 마케팅 전략이거나 투자 유치 목적과 상충된다고 오해합니다. 이야기의 어조는 회사의 규모에 맞춰야 합니다. 소규모 맥락에서 거창한 이야기를 하면 자랑하는 것처럼 들릴 수 있고, 반대로 대규모 맥락에서 소규모 이야기를 하면 최고의 인재를 놓칠 수 있습니다. 지원자들은 바로 이러한 어조의 조화를 평가하고 있으며, 비록 명확하게 표현하지는 못하더라도 말입니다.
고객과의 긴밀한 관계가 경쟁 우위를 확보하는 중요한 요소라고 생각한다면, 고객 대면 업무는 높은 위상을 누려야 할 것입니다.
속도가 경쟁의 장벽이라고 생각한다면, 의사 결정 권한은 주변부에 위임되어야 합니다.
인재 밀도가 기업의 진입 장벽이라고 생각한다면, 평범한 사람들이 업무 속도를 좌우하도록 내버려둬서는 안 됩니다.
만약 당신이 병력 배치가 방어벽이라고 믿는다면, 현실에 가장 가까운 사람들은 책임뿐 아니라 권력도 필요로 합니다.
구직자를 위한 조언: 선택받는 것과 눈에 띄는 것의 차이
다음 직장을 고민하는 사람들에게는 또 다른 교훈이 있습니다. 당신은 누군가의 비전과 회사의 구조에 젊은 시절을 걸지만, 면접은 진실을 거의 보여주지 않습니다. 면접에서는 멋진 파워포인트 프레젠테이션, 원대한 목표, 유능한 동료, 그리고 밝은 미래만 볼 뿐입니다. 실제 권력 역학 관계는 거의 보여주지 않으며, 압박 속에서 사람들이 어떻게 행동하는지는 거의 알 수 없습니다.
이러한 진실은 나중에야 드러납니다. 회사가 어려움에 처했을 때, 당신의 업무가 힘들어졌을 때, 회사가 주기 싫어하는 자원을 요청해야 할 때, 또는 회사가 당신의 잠재력을 알아본다고 말하지만 당신은 그들이 직책, 권력, 돈, 사업 범위 또는 자원으로 그 약속을 이행해주기를 바랄 때 말입니다.
야심 찬 사람들에게 회사가 제공하는 정서적 가치는 실제로 주식을 받기 전에도 "내가 사장이다"라는 착각을 쉽게 불러일으킬 수 있습니다. 그 결과, 이러한 고성과 직원들은 창업자처럼 일하고, 임원이 져야 할 압력을 감수하며, 파트너와 같은 마인드를 갖지만, 여전히 일반 직원과 같은 급여와 권력을 받습니다.
회사는 당신의 창업자급 추진력을 이용하고 있으며, 당신이 얻은 것은 값싼 '소속감'뿐입니다. 만약 회사의 실제 보상이 결국 그 가치에 부합한다면 긍정적인 이야기가 되겠지만, 그렇지 않다면 일방적인 착취일 뿐입니다.
경험자들은 이렇게 경고할 겁니다. 당신은 회사가 마땅히 제공해야 할 "실질적인 혜택"을 얻기 위해 당신의 "정체성"을 내놓아야 한다는 것입니다. 예를 들어, 승진 대신 "특별 대우"를 해주고, 실질적인 권력 대신 "상사와 가까워질 기회"를 주고, 구체적인 혜택 대신 "구두 약속"을 해주고, 서면 계약서 대신 "나를 믿어"라고 할 것입니다. 바로 이런 이유 때문에 누군가는 자신이 매우 가치 있는 존재라고 느끼지만, 물질적으로는 정체될 수 있는 것입니다.
기업들은 주식 옵션이나 높은 연봉 등 직원들을 붙잡아 두는 다양한 방법을 가지고 있지만, 가장 위험한 약속은 바로 "나중에는" 약속입니다. "나중에 더 커질 거야," "나중에 더 많이 벌게 될 거야," "나중에 보상이 따라잡을 거야." 하지만 시간은 소리 없이 흘러갑니다. 인생의 다음 단계에 이르렀을 때, 미래에 대한 그런 약속들은 (아주 운이 좋은 경우가 아니라면) 결코 실현되지 않았다는 사실을 깨닫게 될 것입니다.
야망 있는 사람들은 "선택받는 것"과 "인정받는 것"은 전혀 다른 두 가지라는 것을 이해해야 합니다.
'선택받았다'는 것은 감정적인 경험입니다. 당신은 특별하고, 우리는 당신을 믿으며, 당신은 우리 중 한 명입니다.
'인정받는다'는 것은 구체적인 의미를 지닙니다. 이는 당신의 사업 범위, 당신의 영향력, 이익 배분, 의사 결정 권한을 의미하며, 성공한다면 어떤 실질적인 변화를 이뤄낼 수 있을까요?
진정한 잠재력이 있다면, 당신의 가치를 진정으로 인정해주고, 당신의 가치를 회사 정책과 보상 체계에 반영해주는 곳으로 가십시오.
새로운 해자
위 내용을 아주 부정적으로 해석할 수도 있습니다. 모든 채용 공고가 세뇌이고, 모든 임무가 허울뿐이며, 모든 회사가 당신을 특별하게 느끼게 하여 당신의 젊음을 헐값에 사들이려는 것이라고 생각할 수도 있습니다.
하지만 마음속 깊은 곳에서는 우리에게 일종의 믿음이 필요합니다. 우리는 우리의 일이 의미 있고, 우리의 희생이 가치 있으며, 우리의 재능이 진정으로 이해하고 위대한 일을 해낼 수 있는 사람들에게 인정받기를 바랍니다. 이러한 생각을 한다고 해서 우리가 어리석다는 뜻은 아닙니다. 그저 인간 본성일 뿐입니다. 위대한 기업들은 언제나 이러한 욕구를 담아내는 새로운 그릇이었습니다. 단순히 돈이나 제품을 만드는 기계가 아니라, 야망을 품는 건축물이기도 했습니다.
실리콘 밸리는 사람들에게 기술 전문가, 비기술 전문가, 연구원, 운영 담당자, 창업자, 투자자, 전도사, 용병 등 온갖 꼬리표를 붙이는 것을 좋아합니다 . 하지만 진정으로 뛰어난 사람들은 한 가지 틀에 갇히지 않는다는 사실을 잊곤 합니다. 그들은 여러 분야를 넘나들며 한 분야의 지식을 빌리고, 다른 분야의 규칙을 깨뜨리고, 겉보기에는 관련 없어 보이는 것들을 결합하여 다른 사람들이 당연하게 여기는 새로운 형태를 만들어냅니다.
지금 우리에게 주어진 기회는 다음 세대의 오픈AI, 앤트로픽, 구글, 팔란티어, 테슬라가 되는 것이 아닙니다. 오히려 다음과 같은 질문을 던져야 합니다. 이전에는 불가능했던 회사는 어떤 모습일까요? 어떤 사람들이 그런 회사의 등장을 오랫동안 기다려왔을까요?
인공지능(AI)은 소프트웨어 인터페이스, 워크플로, 제품 프로토타입, 영업 프레젠테이션, 심지어 초기 개발 속도까지 많은 것을 더 쉽게 복제할 수 있도록 만들어 줄 것입니다. 하지만 아무리 많은 파워포인트 프레젠테이션에서 AI가 창업을 더 쉽게 만들어준다고 홍보하더라도, AI는 결코 "새로운 시스템"을 쉽게 구축할 수 있도록 도와주지 않습니다. AI는 적합한 인재를 모으고, 그들에게 적절한 권한을 부여하고, 올바른 문제를 해결하게 하고, 시간이 지남에 따라 판단력을 축적할 수 있는 조직 구조를 쉽게 만들도록 도와줄 수 없습니다.
과거 인재 시장은 직원들이 '선택받았다'는 느낌을 갖게 하는 기업에 보상을 제공했습니다. 그러나 미래의 인재 시장은 기존의 관습을 깨고 완전히 새로운 조직 구조를 만들어내는 기업에 보상을 제공할 것입니다. 그리고 이러한 기업의 구성원들은 과거의 구식 기업에서는 결코 육성할 수 없었던 인재로 거듭날 것입니다.
