작성자: Amelia , DeniseI Biteye 콘텐츠 팀

정월대보름 직후, 통이천문 팀은 핵심 인력에 큰 변화를 겪었습니다. 기술 책임자 린쥔양을 비롯해 Qwen 교육 후 과정 책임자 위보원, Qwen 코드 책임자 후이빈위안, 그리고 Qwen3.5, VL, Coder 개발에 핵심적인 역할을 했던 리카이신 등 세 명의 주요 인물이 사임했습니다.

이는 단순한 기술 책임자의 퇴사가 아니라 조직 구조, 자원 배분, 오픈 소스 전략과 관련된 시스템적 갈등이었습니다. Biteye는 이러한 인력 변동의 전모를 재구성하고 보다 근본적인 질문을 던집니다. 인공지능 시대에 대기업은 기술적 이상을 어떻게 진정으로 구현해야 할까요?

I. 하룻밤 사이에 발생한 출혈: 핵심 직원들의 도주

일론 머스크로부터 "놀라운 지능 밀도"를 극찬받은 Qwen 3.5 미니 모델이 출시된 지 24시간도 채 되지 않아, 알리바바의 통이천원 플랫폼 기술 책임자인 린쥔양은 새벽 시간에 X에 짧은 작별 인사를 남겼습니다.

보도 시점 기준으로 해당 게시물은 11,000개 이상의 좋아요와 450만 회 이상의 조회수를 기록했으며, 댓글란에는 슬픔을 표현하는 글들이 가득합니다.

알리바바의 최연소 P10급 기술 전문가였던 린쥔양(32세)이 별세했다.

린쥔양의 이력서는 중국 차세대 인공지능 기술 인재의 전형적인 사례입니다.

• 융합적 배경: 1993년생인 그는 베이징대학교에서 컴퓨터공학 학사 학위를 받았지만, 석사 과정에서는 언어학을 선택했습니다. 아마도 인공지능 분야 엘리트들과는 다른 이러한 경험이 그에게 다중 모드 및 의미론적 이해에 대한 탁월한 직관력을 길러준 것일지도 모릅니다.

• 알리 페이위에: 2019년 DAMO 아카데미에 합류하여 OFA 및 중국어 CLIP 연구 개발을 이끌고 있습니다.

• Qwen의 지휘 아래, 그는 2022년에 통이천원(Tongyi Qianwen)의 수장이 되었고, 2025년 32세의 나이로 알리바바 역사상 최연소 P10으로 승진했습니다.

그를 포함해 세 명이 더 사임했다. 퀀의 교육 책임자인 위보원도 사임했다. 몇 시간 후, 퀀 코드의 책임자인 후이빈위안은 "나도"라는 글을 올리고 프로필을 "전 퀀 직원"으로 변경했다.

몇 시간 후, Qwen3.5, VL, Coder의 핵심 기여자였던 리카이신(Kaixin Li)도 사임을 발표하고 트위터 프로필을 "Pre-Qwen"으로 변경했습니다.

한때 전 세계적으로 10억 건 이상의 다운로드와 20만 개 이상의 파생 모델을 만들어내고 오픈 소스 대형 모델 부문에서 꾸준히 1위를 차지했던 이 스타 팀이 눈에 띄게 붕괴되고 있는 것으로 보입니다.

II. 근본 원인과 딜레마: AI 시대의 개인과 대기업 간의 경쟁

Qwen 팀원인 @cherry_cc12의 트윗은 이 혼란의 빙산의 일각에 불과했습니다. 내부 회의 내용이 점차 유출되면서 우리는 이 대규모 퇴사의 전모를 파악할 수 있었습니다.

2.1 조직적 딜레마: 특수부대에서 조립 라인으로

저자는 초기 퀀랩이 특수부대원처럼 다재다능한 기술 전문가들로 구성된 정예 팀이었을 것이라고 추측합니다. 린쥔양은 마치 중대장처럼 모두를 이끌고 전투에 나섰습니다. 그러나 퀀랩 팀이 분열을 계획하고 있다는 소문이 온라인에 퍼지고 있습니다. 다양한 교육 과정과 방식을 아우르는 "수직 통합" 시스템에서 사전 교육, 사후 교육, 텍스트 교육, 멀티모달 교육 등 각 분야별로 수평적으로 전문화된 팀으로 전환하려는 움직임입니다.

사실 이것이 전통적인 인터넷 기업들이 운영되는 방식입니다. 알리바바도 이렇게 생각했던 것 같습니다. 큐웬랩스는 처음에는 사내 인큐베이팅 프로젝트였지만, 새해 이후 상황이 바뀌었습니다. 인큐베이팅 프로젝트를 대규모로 적용하고 싶어 했던 거죠. 어떻게 효율성을 높일 수 있을까요? 각 단계를 표준 운영 절차(SOP)로 세분화하고, 각 단계의 효율성을 개선하여 전체적인 효율성을 높이는 것입니다.

이 생각은 확실히 시대에 뒤떨어졌습니다. 오픈클로가 얼마나 큰 반향을 일으켰는지 보면, AI 시대의 게임 방식이 얼마나 많이 변했는지 알 수 있습니다.

2.2 자원 딜레마: 우리에게 자원이 있는가, 없는가?

한편으로는 "Qwen이 그룹에서 가장 중요한 것"이라고 말하면서도, 다른 한편으로는 우마 회장이 "자원이 부족하고 모두가 만족하지 못하고 있다"고 말한다. 이러한 모순적인 태도는 공허한 약속만 늘어놓고 지키지 않는 리더를 떠올리게 한다. "Qwen이 최우선이다"라는 말은 무슨 뜻일까? "중국 CEO로서 최선을 다했다"는 말은 또 무슨 의미일까? 자원 부족이 "정보 전달 과정의 문제" 때문이라는 말은 또 무엇을 의미하는 걸까?

그들은 누구를 속이려는 걸까? 가능성은 두 가지뿐이다.

첫째, 고위 경영진은 실제로 Qwen을 그렇게 높이 평가하지 않습니다. Qwen에 대한 투자는 단지 AI에 대한 FOMO(놓치는 것에 대한 두려움) 때문일 뿐입니다.

둘째, 최고 지도부는 두 파벌로 나뉘는데, 한쪽은 최고 지도부를 중요하게 여기는 반면 다른 쪽은 그렇지 않다. 최고 지도부를 중요하게 여기지 않는 파벌은 개발의 여러 측면을 제한하고 방해하기 시작한다.

요컨대, 일부 고위 경영진이 이 제품의 중요성을 말로만 강조할 뿐 실제로는 그렇지 않다는 것이 분명합니다. 그 결과, 최우선 순위 제품 라인으로 여겨지는 이 제품에 대한 기본적인 자원 확보조차 보장되지 못하고 있습니다.

2.3 개인과 플랫폼 간의 상호작용: 누가 조직을 초월할 수 있을까?

유출된 정보 중 가장 가슴 아픈 부분은 인사부의 성명이었다. "우리는 누군가를 우상화할 수 없으며, 회사는 어떤 대가를 치르더라도 그들을 붙잡아 두라는 비합리적인 요구를 받아들일 수 없습니다."

맞아요? AI 기업들은 이미 인재 확보를 위해 치열하게 경쟁하고 있죠. 2024년에는 Qwen의 핵심 기술 책임자였던 저우창이 회사를 떠나 창업한 후 조용히 ByteDance의 Seed 팀에 합류했는데, 4-2 레벨 직급에 8자리 연봉이라는 엄청난 제안을 받았죠. 2025년에는 Meta가 Apple의 팡루오밍을 영입하기 위해 무려 2억 달러라는 어마어마한 보상 패키지를 제시했는데, 여기에는 높은 스톡옵션뿐만 아니라 기술 혁신과 직접적으로 연계된 마일스톤 인센티브도 포함되어 있었습니다. 이 인사 담당자는 경쟁사 조사를 전혀 안 한 건가요?

그들이 틀렸다고 생각하시나요? 이 말은 중국에서 수천 년 동안 전해 내려온 삶의 철학, 즉 개인은 조직 위에 있을 수 없다는 철학을 담고 있는 것 같습니다.

2.4 정치적 투쟁: 당신은 어느 당 소속입니까?

내부적으로는 "정치적 요인은 전혀 고려하지 않았다"고 했지만, "저우하오를 어디에 배치해야 가장 효율적일지 고려해야 했다"는 말도 있었다. 이는 상당히 흥미로운 부분이다. 저우하오는 반드시 이 조직에 배치되어야 하며, 단지 어디에 배치될지가 관건이라는 의미로 해석될 수 있다.

궁중극을 본 사람이라면 누구나 알겠지만, 중요한 건 누가 일을 해내느냐가 아니라 누가 복종하느냐입니다. 솔직히 말해서, 대부분의 전문 관리자에게는 문제를 해결할 능력이 있는지와 그 사람이 자신의 자리를 위협하는지 여부가 똑같이 중요한 두 가지 요소입니다. 스타트업에서는 원하는 만큼 높이 올라갈 수 있지만, 대기업에서는 상사가 제공하는 안정감이 개인의 능력보다 더 중요할 수 있습니다.

신중하게 생각해 보세요.

2.5 오픈 소스와 상업화 간의 불일치

더 근본적인 갈등은 오픈 소스 전략과 상업적 전략 사이의 불일치에서 비롯됩니다. Qwen은 전 세계 오픈 소스 커뮤니티에서 엄청난 명성을 쌓아왔습니다. 다운로드 수, 파생 상품 모델, 국제적인 인지도 모두 매우 높습니다.

하지만 오픈 소스는 사용자나 수익을 가져다주지 못했습니다. 이제 Qwen이 크게 성장했으니, 개발팀은 당연히 "내가 이렇게 많은 투자를 했는데, 그에 대한 보상을 해줘야 하지 않을까요?"라고 묻습니다.

III. 고찰: 대기업의 AI 딜레마

사실, 알리바바에서 이런 일이 일어난 게 전혀 놀랍지 않아요. 여러분 모두 "연례 회의는 멈출 수 없다"라는 콩트 보셨죠? 알리바바를 소재로 한 대본인데, 거기에 이런 명대사가 있어요. "문제를 해결할 수 없으면, 문제를 제기한 사람을 처리하라."

알리바바의 논리는 이렇습니다. 누군가 자리를 비우더라도 Qwen은 계속 작동할 것입니다.

"우리가 하는 일은 매우 야심적입니다. 100명으로는 절대 부족하고, 확장이 필요합니다."라는 발언은 마치 알리바바가 AI를 이해하지 못할 뿐만 아니라, AI조차 알리바바를 이해하지 못하는 것처럼 보이게 합니다. 심지어 옆집 웹3 기업조차 비웃을 정도였습니다.

인터넷 시대는 개인에게 권한을 부여하는 플랫폼과 표준화되고 간소화되었으며 복제 가능한 조직 구조를 추구하는 시대입니다. 개인은 플랫폼에 의존하고, 플랫폼은 규칙을 정합니다.

인공지능 시대는 초인적인 능력을 가진 개인들이 더욱 강력한 협상력을 행사하고, 나아가 플랫폼으로 재정의되는 시대로 진화하고 있습니다. 인공지능 혁신은 소규모 팀, 높은 밀도, 그리고 빠른 반복을 특징으로 하는 "특수부대" 모델에 기반합니다.

대기업들이 인터넷 시대의 조직 논리를 이용해 인공지능 시대의 창의성을 관리하려 할 때, 갈등은 거의 불가피하다. 이러한 혼란스러운 조직 변화의 이면에는 천재들을 어떻게 관리해야 할지에 대한 기업 내부의 집단적인 혼란이 자리 잡고 있다.

인사 담당자가 직원들에게 "얼마나 지불할 의향이 있으십니까?"라고 물을 때, 진정으로 미래를 바꿀 힘을 가진 사람들은 이미 발로 투표한 상태입니다.