오로라 페트라카 지음
편집: 루피, 포사이트 뉴스
초기 단계의 기업가에게 제품-시장 적합성(PMF)에 집중하는 것은 종종 성공을 위한 핵심 전략입니다. 하지만 PMF를 발견하고 확장을 시작하면 완전히 새로운 과제가 나타나며, 각각 새로운 기술, 지식, 전략적 사고가 필요합니다.
이러한 우선순위 중에서 가장 중요하고 가장 어려운 것은 무엇입니까? 고용하세요, 빨리 고용하세요. 하지만 너무 성급하게 계획 없이 움직이면 많은 고통스럽고 값비싼 실수를 저지를 수 있습니다. 창업자들이 불필요한 성장통을 겪지 않도록 돕기 위해, 채용 과정에서 창업자들이 반복적으로 저지르는 10가지 실수와 이를 피하는 현명한 방법을 소개합니다.
1. 채용에 필요한 시간과 노력을 과소평가함
모든 시간을 제품 개발에 쏟다 보면, 인재를 채용해야 할 때까지 네트워킹을 뒷전으로 미루게 될 수도 있습니다. 많은 창업자들은 사전에 조사를 하지 않고 적합한 인재를 유치하는 것이 얼마나 어려운지 알고 놀랍니다.
초기 단계의 대부분 회사는 아직 신뢰할 수 있는 브랜드를 구축하지 못했기 때문에 창업자는 후보자에게 회사의 사명, 자기 자신, 그리고 미래에 대한 비전을 판매해야 합니다. 이 작업에는 장기적이고 사전 예방적인 일대일 인재 네트워크 구축이 필요하며, 몇 개월(혹은 몇 년)이 걸릴 수 있습니다.
스타트업에 대한 아이디어가 떠오르는 순간부터 매주 시간을 내어 네트워킹을 하고, 만들고 있는 사업에 대해 이야기하고, 결국 채용하고 싶어할 사람들과 관계를 구축해야 합니다. 이 모든 과정을 누군가를 고용하기 전에 시작해야 합니다.
2. 후보자 경험에 충분한 관심을 기울이지 않음
창업자들은 종종 바쁜 일정을 가지고 있지만, 스트레스로 인해 성급하고 혼란스러운 면접 과정을 겪어서는 안 됩니다. 면접관이 지원자의 프로필을 주의 깊게 읽지 않았고, 면접 질문을 준비하지 않았으며, 다른 면접관과 동일한 질문을 하여 면접 과정이 며칠 또는 몇 주 동안 진행되지 않았습니까? 이것은 후보자의 악몽이다.
지원자가 회사에 대한 열정이 있더라도 회사 팀과 소통이 거의 없거나 전혀 없거나, 소통이 시기적절하지 않으면 금방 관심을 잃게 됩니다.
후보자 역시 여러 회사와 면접을 보고, 여러 회사와 소통을 하는 경우가 많다는 점을 기억하세요. 더욱 심각한 점은 암호화폐 산업이 작은 커뮤니티이기 때문에 부정적인 경험이 빠르게 퍼져서 유능한 지원자를 잃게 될 수 있다는 것입니다.
인재 채용에 충분한 리소스를 할당하고(인재 전문가를 고용하든 직접 주도하든), 면접 과정이 원활하게 진행되도록 하고, 후보자와의 소통을 유지하세요. 또한, 면접 전에 후보자의 배경을 조사할 시간을 꼭 확보하세요. 준비가 부족하여 후보자가 받는 인상에 영향을 미치지 않도록 하세요.
3. 모든 인터뷰는 진부한 판매 전략으로 시작됩니다.
각 후보자의 동기는 다릅니다. 이 후보자가 원하는 것이 무엇인지, 또는 왜 당신과 대화하고 싶어하는지 이해하지 못한다면, 어떻게 그들에게 효과적으로 마케팅할 수 있겠습니까? 면접의 기본을 이해하고, 후보자에게 면접에 대한 동기, 현재 직무에서 부족한 점, 회사 문화에 대해 중요하게 생각하는 점, 의사 결정 타임라인, 보상에 대한 기대 사항 등을 묻는 것이 중요합니다. 하지만 배운 내용을 대화 상대인 후보자에게 맞는 맞춤형 피치로 전환할 준비도 해야 하며, 그러기 위해서는 후보자를 알아가는 데 시간을 투자해야 합니다.
이러한 과제는 업계의 상대적 복잡성과 더불어 이 분야 기업들이 암호화폐와 그 잠재력에 대한 탄탄한 기본 이해가 부족한 Web2 출신 인재를 채용하는 경우가 많기 때문에 Web3 세계에서 특히 심각합니다.
후보자를 모르면 후보자가 관심 없는 내용을 부주의하게 강조하거나, 반대로 후보자에게 어필할 수 있는 내용을 무시할 수도 있습니다. 따라서 후보자를 알아가는 데 도움이 되는 일련의 질문을 먼저 한 다음, 이에 따라 제안을 조정하세요.
4. 검토 과정 건너뛰기
일을 서두르고 단계를 건너뛰면 나중에 많은 문제를 예방할 수 있습니다. 예를 들어, 지원자가 완벽해 보인다면 채용 시험이나 심층적인 배경 조사를 건너뛰는 것이 좋습니다. 이를 통해 지원자의 능력과 적합성을 확인할 수 있습니다. 이런 "시간 절약" 접근 방식은 값비싼 실수가 될 수 있습니다.
이렇게 생각해 보세요. 채용 과정에서 시간을 절약하고 있다고 생각할 때마다 실제로는 성과가 낮은 채용자의 성과를 관리하는 데 더 많은 시간을 소비하고 있다는 뜻일 수 있습니다. 잘못된 채용은 조직에 치명적일 수 있으며, 특히 빠르게 성장해야 하는 소규모 회사(스타트업과 같은)에게는 더욱 그렇습니다.
대신, 후보자의 업무 스타일과 기존 팀에 적합한지 테스트하기 위한 직무 시험을 포함하는 강력하고 일관된 프로세스를 만드는 것이 좋습니다. 철저한 배경 조사를 소홀히 하지 말고, 가능하다면 단순히 후보자가 제공한 '얼굴 참조'에만 집중하지 말고, 네트워크를 활용해 다른 참조인도 찾아 참고하십시오.
5. 팀 확장 전에 문화적 가치를 정의하지 않음
가치를 확립하기 전에 팀을 구성하는 것도 잠재적으로 큰 비용이 드는 실수입니다. Airbnb의 공동 창립자이자 CEO인 브라이언 체스키는 문화를 "열정을 가지고 일을 하는 공유된 방식"이라고 부릅니다. 창업자가 공유된 가치를 통해 강력한 기업 문화를 구축하면 직원 간의 신뢰가 깊어지고, 자율성이 증진되며, 공식적인 절차의 필요성이 줄어듭니다. 좋은 기업 문화가 부족하면 회사가 성장함에 따라 모든 구성원의 업무 방식에 일관성이 없어질 수 있으며, 이는 성과, 의사소통, 직원 이직률 문제로 이어질 수 있습니다.
팀을 구성할 때 자신의 가치관을 명확하게 정의하면 가치관이 일치하지 않는 사람을 고용하는 것을 방지할 수 있으며, 이는 구축하려는 문화에 해를 끼칠 수 있습니다. 이것은 악순환입니다.
가치는 팀을 하나로 묶고 어려운 시기에도 팀을 하나로 묶어주는 공통의 유대감과 업무 철학입니다. 가치가 확인되면 이를 체계적이고 일관된 방식으로 채용 프로세스에 통합해야 합니다. 예를 들어, 후보자가 각 가치에 얼마나 잘 부합하는지 평가하기 위해 미리 정의된 질문을 갖고 있어야 하며, 모든 면접에서 이 질문을 해야 합니다. 이렇게 하면 가장 적절한 답변을 쉽게 찾을 수 있고, 일반적인 문화적 인터뷰에서 흔히 저지르는 함정에 빠지지 않을 수 있습니다. 즉, 상대방과 '통하는지' 또는 '그들과 시간을 보내는 모습을 상상할 수 있는지' 확인하는 것입니다. 이는 문화적 인터뷰 중에 쉽게 발생할 수 있는 무의식적 편견을 줄이는 데 도움이 됩니다.
6. 관리자 채용 시 장기적인 전략적 사고 부족
당신은 해결해야 할 문제에 직면해 있지만, 생각할 시간이 충분하지 않습니다. 이 문제는 즉각적으로 해결되어야 합니다: 사업 개발, 전략 개발, 마케팅 등. 하지만 당장의 문제를 해결하기 위해 도우미를 고용하다가 장기적인 미래를 소홀히 하는 일은 피하세요.
회사가 6개월 또는 1년 후에 기하급수적 성장을 달성하면 어떻게 될까요? 이 사람이 여전히 전반적인 전략을 이끌기에 적합한 사람일까요? 아니면 더 넓은 관점과 국제적인 네트워크를 갖춘 사람이 필요하신가요?
내년에 필요할 수 있는 모든 관리 역할을 생각해 보고, 이러한 역할이 어떻게 발전할지 고려해 보세요. 누가 무엇을 책임져야 하나요?
경영팀을 구성할 때 가장 중요한 목표는 각 직책에 대한 책임과 역량 요구 사항을 정의하는 것입니다. 장기적인 관점을 갖는 것은 채용 시 더욱 전략적으로 접근하여, 후반 단계의 역할에 필요한 기술을 갖추고 스타트업이 제공하는 기회에 열정을 가진 사람을 찾는 데 도움이 됩니다. 신입 직원을 채용할 때, 직무 수행에 대한 단기적, 장기적 성공 기대치와 다양한 성장 시나리오에 따라 조직이 어떤 방향으로 나아가고 있는지 솔직하게 말하는 것이 중요합니다.
7. 과장된 직함을 가진 후보자를 유치하세요
후보자를 유치하려면 최고 책임자(Chief X Officer)와 같이 듣기 좋은 직함을 부여하세요. 유혹적일 수도 있고 일부 지원자는 이를 선호하지만, 이런 식으로 직함을 정하면 나중에 문제가 생길 수 있습니다. 예를 들어:
- 이 사람은 실제로 그 직함에 적합하지 않을 수도 있습니다. 특히 회사가 성장함에 따라 더욱 그렇습니다(6번 참조).
- 이로 인해 앞으로 더 높은 직급의 인재를 채용하지 못할 수도 있습니다.
- 직원의 업무 성과가 좋으면 승진시킬 기회를 잃게 됩니다. (내부 프로모션은 회사 문화와 직원 유지에 좋으며, 채용을 더 매력적으로 만들 수도 있습니다.)
- 귀사는 평평한 "우리 모두가 주인이다"라는 사고방식이 아닌, 기업 문화에 위계질서가 존재한다는 분위기를 조성했습니다.
- 직함만 중시하는 사람은 스타트업에 적합하지 않을 수 있습니다.
후보자에게 화려한 직함을 주기 전에, 그들이 리더십에 능숙하다는 것을 증명할 기회를 주세요. 직함을 부여하기 전에 위 6번 항목의 조언을 따르세요. 지금으로부터 6개월에서 1년 후에 회사 구조가 어떻게 될지 생각해 보세요. 어떤 직책을 채용할 것으로 예상하시나요?
지원자의 자격이 실제로 지원하는 직위에 적합한지 고려하세요. 이상적으로는 그들을 더 낮은 레벨로 데려와서 6개월 동안 그들이 실제로 그 역할에 적합한지 증명할 시간을 주는 것이 좋습니다.
8. 온보딩 프로세스가 어렵고 체계적인 지침이 부족합니다.
창업자들은 경험이 있는 사람을 고용하고 노트북만 주면 첫날부터 원활하게 일을 시작할 수 있을 것이라고 당연하게 여기는 경우가 있습니다. 충분한 시험을 거친 경험이 풍부한 전문가라면 자신의 업무에 능숙할 것이라고 가정하는 것은 합리적이지만, 그들이 다른 사람의 생각을 읽을 수 있다고 가정하는 것은 합리적이지 않습니다. 귀하와 새 직원이 기대 사항에 대해 동일한 의견을 가지고 있는지 확인하는 유일한 방법은 직원과 소통하는 것입니다.
최소한 후보자의 성과물과 기간(예: 30/60/90일)에 대한 기대사항을 포함하는 온보딩 계획을 만드세요. 처음 90일 동안은 정기적으로(가능하면 주 1회) 후속 조치를 취하고, 양측이 원하는 바에 따라 주기를 조정하세요.
무엇이 효과적이고 무엇이 효과적이지 않은지에 대한 피드백을 제공하고, 새로운 직원에게 업무에 필요한 모든 것을 요청할 수 있는 의사소통 채널을 제공하세요. 초기 단계의 회사(직원 10명 미만)의 창업자는 새 직원이 다른 직원과 연결될 수 있도록 직접 도와야 합니다.
회사가 성장함에 따라, 보다 포괄적인 온보딩 프로그램에 투자하는 것은 필수입니다. 하지만 좋은 온보딩 교육의 가장 중요한 요소는, 그것이 단순하든 정교하든, 새로운 직원과 관리자 간의 기대치와 의사소통 라인을 확립하고, 새로운 직원이 빠르게 적응할 수 있도록 필요한 모든 도구와 장비를 갖추고, 팀과의 관계를 구축하는 것입니다.
오전 9시 유명 학교와 대기업의 배경에 대한 미신
스탠포드 대학, MIT, 프린스턴 대학, 워털루 대학, 코넬 대학은 모두 세계적 수준의 대학입니다. 하지만 단순히 배경 때문에 후보자를 배제하지 마세요.
명문대를 졸업하지는 않았지만 여가 시간을 Github에서 엔지니어링 프로젝트를 진행하거나 현실 세계의 문제를 해결하는 데 사용하는 지원자가 무수히 많습니다. 이는 호기심과 문제 해결 성향을 잘 보여주는 지표입니다.
마찬가지로, FAANG 기업 경험에 너무 많은 중점을 두는 것도 인재 풀을 제한할 뿐입니다. 물론, 이런 회사들은 종종 인재에 대한 기준이 높고 엔지니어링 측면에서 엄격한 기준을 적용합니다. 하지만 강력한 인재 브랜드를 갖춘 다른 회사도 많이 있습니다. 게다가 FAANG 기업 구조에서 성공한 사람들이 모두 엉성한 스타트업에서도 성공할 수 있는 것은 아닙니다.
후보자의 자격을 보지 말고, 경력 경로를 보세요.
- 그들은 소유권 역할을 맡아서 성공했다는 것을 증명했나요?
- 그들은 귀사의 근무에 적합한 자격을 갖추지 못할 만한 문제에 노출된 적이 있습니까?
- 그들은 필요할 때 도움의 손길을 내밀고 도울 수 있는 투지와 올바른 태도를 가지고 있습니까?
9b. 암호화 네이티브만 가능
반면, 암호화폐 창업자들은 '암호화폐 전문가' 후보자가 당연히 더 우수하다고 믿을 수도 있습니다. 후보자 풀을 암호화폐 전문가로만 제한하면 Web2 분야에 대한 심도 있는 경험과 엄격함을 갖춘 뛰어난 인재를 놓칠 수 있습니다. Coinbase 초창기(2014년경)에는 암호화폐 분야 인재가 전혀 없었기 때문에, 암호화폐 관련 회사(예: 결제 회사) 출신의 지원자를 찾아 핵심 기술을 갖추고 해당 분야에 대한 진정한 관심과 열정이 있는지 확인했습니다. 그 후에는 신입사원에게 시간과 지원을 제공하여 빠르게 성장할 수 있도록 돕겠습니다.
수년간 Rust를 사용해 온 엔지니어라면 바로 코드 기여를 시작할 수 있겠지만, 유능한 엔지니어라면 한두 달 안에 새로운 언어에 능통해질 수 있어야 합니다. 따라서 완벽한 웹 3 후보자를 찾는 데 8개월을 허비하는 대신, 그 기간의 절반만 걸려서 바로 직책을 채우고 후보자가 그 분야에 적응할 시간을 주세요.
10. 오프라인 협업의 중요성을 과소평가함
한편, 원격 채용의 유연성 덕분에 인재를 모집하기가 더 쉬워지고, 재택근무를 보다 효율적으로 할 수 있는 사람들의 요구를 더 잘 충족할 수 있습니다. 반면, 모든 사람이 원격으로 작업하는 경우 신뢰와 진정한 관계를 구축하는 것이 더 어려울 수 있습니다.
신뢰는 종종 진정한 관계를 통해 형성되며, 이를 통해 보다 직접적인 문제 해결이 가능하고, 더 나은 기능 간 협업, 유대감, 우정을 형성하여 어려운 시기에 회사를 하나로 묶는 데 도움이 됩니다.
그렇다면 원격 근무를 우선으로 하는 회사는 효과가 없다는 뜻인가요? 물론 아니죠. 하지만 원격 채용의 단점은 사람들이 협업하고 우정을 쌓을 수 있도록 정기적으로 대면하여 상호작용하고 업무 회의를 할 수 없다는 것입니다. 팀 단위에서 오프라인 협업을 늘리는 것 외에도 주요 지역의 원격 채용에 집중하고 지역 모임을 더 자주 개최할 수 있습니다. 원격 근무 문화는 우리가 채용 방식에 있어 보다 포용적인 태도를 취하고 사람들이 어디에 있든 함께 일할 수 있게 해주는 좋은 기회입니다. 하지만 오프라인 협업이 부족하면 비용이 발생한다는 점을 이해하는 것이 중요하므로, 그 손실을 완화할 수 있는 메커니즘을 구축해야 합니다.
요약하다
스타트업을 운영하는 것은 결코 쉬운 일이 아니며, 창업자로서 여러분은 셀 수 없이 많은 다양한 방향으로 끌려갈 것입니다. 그 중 하나가 회사를 위해 최고의 인재를 모집하는 것입니다. 사람을 모집하는 일은 어렵지만, 그렇게 어려운 일은 아닙니다. 창업자는 채용을 우선순위로 삼는다면 훌륭한 채용 담당자가 될 수 있으며, 이 체크리스트는 채용에 있어서 가장 큰 함정을 피하는 데 도움이 될 수 있습니다.
