著者: TT3 Labs
序文
この観察レポートを始める前に、この観察の座標系を調整してみましょう。
中国語圏市場に特化したリモート採用プラットフォームであるTT3Labsの視点は、必然的に限界があります。Web3の世界全体を見通すことも、英語圏コミュニティの採用エコシステムをカバーすることもできません。本レポートのデータは、2025年第4四半期から2026年2月1日までのバックエンド運用データのみに基づき、コミュニティインタビューと公開情報によるクロスバリデーションによって補完されています。サンプル数が限られているため、多少のバイアスがあることは承知していますが、ミクロレベルのデータから得られる洞察は時折得られる可能性があります。このレポートが、実践者の長い道のりにおける小さな道標となることを願っています。
第1章 上昇する閾値と増大する障壁：「大企業の後光」と「学術的デフレ」が出会うとき
「Web3はますますWeb2に似てきており、私たちはそこから脱出しようとしています。」
1.1 なぜ突然こんなに多くの人がここに集まっているのでしょうか?
Web2人材市場における構造的な人材流出は感情的なものではなく、物理的な人員削減と業界再編の二重の圧迫の結果である。アリババのような成熟したプラットフォームは、組織のフラット化を通じて数万人規模の人員削減を実現した。アリババは2024年度決算で従業員数204,891人を報告しており、2023年度より15,000人以上減少している。一方、百度やバイトダンスなど、従業員数が比較的安定している企業は、抜本的なリストラを進めており、従来の業務、機能、維持段階にある成熟事業を廃止し、AIアルゴリズムとグローバル人材に置き換えている。こうした事業重点の再配分は、新しいビジネスロジックに組み入れられていない、インターネット経験が豊富な中堅・技術者の受動的な流出を招いている。
多くの中間管理職や従来型のテクノロジースタックエンジニアにとって、アリババのレイオフは雇用喪失を意味し、百度とバイトダンスの人事異動は経験の陳腐化を意味します。こうした人材の純流出と人員構成の変化は、人材市場に大きな影響を与えています。
バックエンドの運用データによると、従来型のインターネット関連企業出身の応募者の割合が継続的に増加しており、求職活動に6ヶ月以上の空白期間がある応募者も大幅に増加しています。一方で、Web3への転職を「興味本位の参入」ではなく「リスク回避型の転職」と考える人が増えています。この記事の執筆にあたり、複数の求職者にインタビューを行いました。彼らは皆、35歳を迎えることへの不安や職場での激しい競争に打ち勝つため、Web3に活路を見出したいと考えています。
1.2 「学術デフレ」の背景にある経済的考察
しかし、新たな機会を見つけるための障壁は高まっています。TT3Labsシステムでは、従業員数0～50名の企業を「スタートアップ」と定義しています。こうした「小規模ながらも素晴らしい」チームであっても、採用のハードルは静かに上昇しています。
* データソース: TT3Labs、2026年2月1日時点の社内運用データ。
2025年第4四半期から2026年2月1日までの間に追加されたスタートアップの求人のうち、約46%は学士号以上の学歴を求めており、3%以上はトップクラスの大学（「985/211」または「QSトップXX」大学）の卒業生を優先すると明記しています。Web3スタートアップが提示する年収は約35万～45万人民元であり、現在の国内求人市場においては、この予算は名門大学を卒業し、3年以上の実務経験を持つ人材を採用するのに十分な額です。
伝統的な業界をモデルにしたこのエリート選抜プロセスは、 Web3 の採用が初期の無差別選抜段階から、より厳格なスクリーニング プロセスに移行したことを示しています。
1.3 大企業の推薦の無効性とトップCEXへの隠れた障壁
スタートアップ企業の明確な学歴要件と比較すると、主要取引所トップ10（CEX）は求人要項においてより慎重で、具体的な年齢制限や学歴制限についてはほとんど言及していません。しかしながら、業界特有の隠れた障壁を乗り越えることはますます困難になっています。
候補者の初期スクリーニングの合格率を分析したところ、業界経験のない大企業の一般的な技術専門家と、業界経験が 2 年ある候補者のうち、プラットフォーム上のほとんどの HR 担当者が迷わず後者を選んだことがわかりました。
* データソース: TT3Labs、2026年2月1日時点の社内運用データ。
これは大企業から溢れ出る人材の技術力が弱いからではなく、CEXの事業特性によるものです。中国の大手インターネット企業の中核事業はトラフィックを軸に展開していますが、中国語圏のWeb3の主流企業であるCEXは、フィンテックや資産リスク管理に近い事業展開をしています。
中央集権型取引所（CEX）の場合、取引経験、ブロックチェーンロジックの理解、「永久契約」や「オンチェーン取引」といった用語への精通があれば、コミュニケーションコストを大幅に削減できます。そのため、この段階では、一般的なスキルよりも業界のノウハウがはるかに重視されます。また、経験ゼロの候補者にとって70%近くのポジションが不利なため、多くの潜在的な参入者は、利用可能な機会のわずか3分の1をめぐって競争を強いられています。
1.4 「降格によるレベルアップ」の不合理性と実用性
業界経験という緩やかな障壁が、現実的な求職戦略を生み出しています。私たちのコミュニティの議論では、経験豊富な人々が新人に対してしばしば「実践的なアドバイス」を提供しています。数年の経験を持つソフトウェアエンジニアは、業界内のインナーサークルへのアクセスを得るために、小規模なDEX（分散型取引所）や初期段階のプロジェクトでインターンシップや「ボランティア」に参加することを勧められます。雇用主は、経験豊富な候補者をこのような「インターンシップ」に喜んで受け入れます。求職者は、業界の障壁に直面した大企業のハロー効果の失敗を補うため、履歴書に「オンチェーン」プロジェクトの経験を追加するためだけに、月に数百ドル、あるいは無給で働いています。これは明らかに雇用搾取の一形態ですが、多くの求職者がこのアプローチを受け入れ、競争上の優位性を得ることを期待しています。これは、この業界の魅力を反映しています。
第 2 章: 不一致と雇用主: 主流の雇用主は人材市場で実際に何を求めているのでしょうか。
「人材の需要と供給のミスマッチはそれほどひどいことではない。もっとひどいのは、実務者が業界を誤解していることだ。」
2.1 無視できない最大の雇用主：CEX
* データソース: TT3Labs、2026年2月1日時点の社内運用データ。
分散型ナラティブ（DeFi/DAO）は業界の精神的なトーテムですが、現在の中国語圏の求人市場では、少なくともこのプラットフォームにおいては、中央集権型取引所（CEX）とそのエコシステム企業が依然として最大の求人提供者です。安定性の低いプロジェクトチームと比較して、CEXは公開情報が豊富で、ブランドイメージが強固で、ソーシャルメディア上での議論も活発です。これは雇用主の評判の透明性に直接つながり、信頼はこの業界において最も貴重な資産です。
このような環境下では、業界にまだ参入していない多くの潜在的な候補者は、CEXをWeb3と同一視する傾向があります。CEXは多くの人にとってこの分野への最初の接点となるものの、中央集権的な組織では分散型の未来を完全に体現することはできません。CEXは本質的に取引のマッチングと資産管理のための金融インフラであり、取引手数料と市場投機から利益を得ているため、これらの雇用主は市場変動の時期におけるリスク管理と効率性に関してより厳しい要件を課しています。
2025年12月に開催されたBinance Blockchain Weekでの公開インタビューで、Binanceの共同CEOであるHe Yi氏は、組織の最大の課題として「人材密度の不足」を挙げました。プラットフォームのデータ分析とインタビューの結果、上位5つのCEXは、Telegram、ウェブサイト、紹介、その他のチャネルを通じて、1日に100件を超える新規求人の履歴書を簡単に受け取っていることが明らかになりました。しかし、これらの求人がプラットフォーム上でクローズされるまでの平均時間は25日にも及んでいます。これは、プラットフォームのデイリーアクティブユーザー数にはまだ大きな改善の余地がある一方で、大手企業でさえ理想的な人材を見つけることが難しいことを示しています。理想的な従業員とは、大きく分けて2つの要素に分けられます。第一に、候補者は雇用主が求める理想的な従業員プロファイルを満たしている必要があります。第二に、従業員自身が業界に対する真の情熱と期待を持っている必要があります。業界に対する誤解や短期的な利益追求に駆り立てられるのではなく、業界への真の情熱と期待を持っている必要があります。
2.2 消えゆく中間管理職：チームマネージャーから執行レベルへの「降格」の背後にある真実
私たちは、TT3 を通じて求人に応募した上級候補者数十名を追跡調査し、「職務レベルの圧迫」という明らかな現象を発見しました。
履歴書にWeb3関連のチームマネジメント経験がないにもかかわらず、新しいポジションに就いた後にシニア開発者やシニアアナリストに異動する候補者は珍しくありません。このような管理職から経営幹部へのシフトは、業界未経験者としての経験を活かす難しさ以外にも、いくつかの要因が考えられます。
* データソース: TT3Labs、2026年2月1日時点の社内運用データ。
1. 規模の制限:ソーシャルメディア上では主流の取引所が ByteDance や Tencent などのトップクラスのインターネット企業と比較されることが多いですが、数千人の従業員を抱えるごく少数のトップレベルの CEX を除けば、Web3 プロジェクト チームの大部分は数百人から数十人程度です。
2. 単一事業によるフラットな組織構造：主流のCEXの既存のビジネスシナリオはまだ限られており、さまざまな新しいトークン化ビジネスがまだインキュベーションと探索の段階にあるため、インターネット企業のさまざまなBG / BUと比較して、CEXの比較的単純な取引手数料ビジネスモデルでは、大規模な中間管理グループをサポートすることが困難です。
トークン発行プロジェクト、Uカード組織、各種取引所など、企業の新たな収益は市場環境や外部KOL（キー・オブ・クリエイティブ）やパートタイムの事業開発担当者の業績に大きく左右されます。そのため、企業は長期的な業績不安を抱え、採用戦略に非常に敏感になります。業績が悪化すると、人材投資を削減する戦略を採用する可能性が高くなります。
この置き換え感覚は、多くの人々にマンネリ感を与え、多くの実務家が頻繁に転職し、時には複数の雇用主に同時に勤務することさえあります。その結果、会社への帰属意識や一体感を失ってしまいます。バックエンドシステムを通じて実施されたデータサンプリング調査によると、Web3の各求人における現在のユーザーの平均在籍期間はわずか8.6ヶ月です。多くの実務家が手っ取り早く金儲けをすることしか考えていないという考えは、Upayが表明した意見と同様に、業界のコンセンサスとなっています。
第3章 給料日と謎解き：価格は目に見えないところにある
「『U を発行する』ことが業界の合意だけでなく社会的に認められるようになると、そのリスクとメリットが真剣に計算され始めます。」
3.1 「不正防止」から「保護」へ：焦点の転換
「TT3 Where」ソーシャルメディアアカウントの初期フォロワーは、2025年第3四半期に投稿し、大きな議論を巻き起こした「Web3のオファーを受けた瞬間、私は躊躇しました」という投稿を覚えているかもしれません。当時、コメント欄には「U」（おそらく企業または組織を指している）が信頼できるのか、「一度も働いたことのない会社」が消滅してしまうのではないかといった疑問や疑念が溢れていました。こうした懸念は、一部の潜在的な専門家の間で高リスク意識が高まっていたことを反映していました。
わずか2四半期後、2025年8月1日の香港ステーブルコイン条例の施行や、法定通貨にペッグされたステーブルコインの発行がライセンスおよび規制の枠組みに組み込まれるなど、ステーブルコインのコンプライアンスに関するニュースが次々と主流メディアで報じられました。コミュニティ内での「決済セキュリティ」に関する問い合わせや質問は大幅に減少し、社会保障や住宅積立基金への拠出、税務コンプライアンス、その他の日常的な労使関係といった、より実践的な問題に焦点が移っています。「Uベース賃金」は徐々に烙印を押されなくなってきましたが、一部の常識的な労使関係の問題は依然として専門家志望者を悩ませ、入社の判断に影響を与えています。企業のコンプライアンスが強化されるにつれて、雇用主も採用慣行をより標準化し、労働者保護が徐々に改善されると予想されます。
3.2 給与分布：明示的保険料の収束
* データソース: TT3Labs、2026年2月1日時点の社内運用データ。
TT3プラットフォームにおける主流の給与は3,000ドルから5,000ドルの間であることが分かりました。「手取り収入」の割合を考慮すると、この業界は依然として高い収益性を提供しています。従来の技術職や運用職の場合、Web3が提供する平均給与は、従来のインターネット業界の給与とある程度重なります。
8,000ドルを超える高給職は、企業に大きな成長をもたらす可能性のあるごく少数の中核契約職やリソース職に集中しています。ほとんどの正社員職ではプレミアムが収束し、月給3,000ドル未満のカスタマーサービスやオペレーションの職種が増えています。Web3はもはや誰もが高給を得られる時代ではありません。求職者は、従来の業界ではほとんど見られない「社会保障の欠如」「雇用の不安定さ」といった「政策リスク」を、理想的な「地理的自由」と引き換えに、莫大な隠れたコストとして利用しています。
しかし、このような比較は本質的に不公平です。多くの場合、トップクラスのインターネット企業の給与とWeb3業界の2位または3位企業の給与を比較し、「天地競馬」の比喩を用いて「この業界やこの企業のポジションは追求する価値がない」と結論づけてしまいます。しかし実際には、どの業界においてもトップクラスのポジションは希少で競争が激しく、業界の違いにより、各業界の大手企業間でも給与の支払能力に大きな差があります。
第4章：包囲された都市：アイデンティティ不安と「二重の移住」
「コンプライアンス体制が強化されるにつれ、デジタル遊牧民に残された中間地帯は継続的に縮小されつつある。」
4.1 シンガポールの「ビザ不安」から始まる
2025年第4四半期以降、候補者とのコミュニケーションに大きな変化が見られました。シンガポールを拠点とする人材は、主にビザの問題に焦点を当てるようになりました。シンガポールは2025年にライセンス要件を厳格化し、事業範囲を明確化したため、多くの組織が移転を余儀なくされました。コンプライアンス規制が強化されたことで、Web3を通じて移民ステータスの解決を希望していた企業は、未解決の就労許可（EP / SP）更新のプレッシャーに直面し、新たな道を模索せざるを得なくなりました。過去8年間、多くの企業が遊牧民のように移住してきました。コンプライアンスライセンスを取得することで定住できる企業もありますが、多くの海外のプロフェッショナルは、海外の移民ステータスを解決するまでは、コミュニティとのつながりを失った遊牧民のような状態になっています。
4.2 雇用の流動性とデジタルノマドの海外移住
同時に、職種におけるコンプライアンス要件も厳格化しています。特にユーザーデータ、人事、ビザ、給与管理、財務業務などに関わる機密性の高い職種では、「就労許可／国籍優遇」に関する制限の割合が増加しており、「非中国系優遇」といった極端な記載さえ見られるようになってきています。つまり、応募者の居住地は雇用主にとって主要な考慮事項の一つとなっているのです。
* データソース: TT3Labs、2026年2月1日時点の社内運用データ。
この状況は新たな移住の波を巻き起こしています。TT3のユーザーIPマップは、東南アジアにおけるIP活動が引き続き増加していることを示しています。一方で、東南アジアにはすでに多くの多言語人材がおり、多くの中国語人材は地理的な裁定取引を行い、低コストの地域で高品質な生活を享受しながら、世界水準の給与を得ています。
一方、中国語圏市場をターゲットとする一部の業務職種では、中国人社員からマレーシアやタイの中国人、あるいは中国語に堪能な外国人社員へのシフトが進んでいます。彼らの言語能力の優位性とコンプライアンス上の負担の少なさは、Web3の中国語圏求人市場において新たな人気を博しています。
結論
2026年第1四半期のWeb3求人市場は、痛みを伴う常識回帰の過程にあります。インスタグラムなどのKOLのソーシャルメディアでは、一夜にして大金持ちになったという話は今後も繰り返されるでしょうが、一般労働者が一夜にして大金持ちになったという噂はますます少なくなっています。業界全体の雇用環境がより明確になり、透明性が高まるにつれて、飛躍的なキャリアアップの機会も減少しています。
ウェブサイトの下部にある「リモートワークプレイスで新しい冒険を始めよう」というフレーズのように、私たちにとって毎日が新しい冒険です。2025年末から2026年初頭にかけては厳しい冬が訪れるでしょう。春に向かって馬で駆け抜けるというビジョンは、想像していたほど美しくはありません。降りる人もいれば、乗る人もいます。Kラインチャートには、あなたの進むべき道を照らす光は隠されていません。その光は、あなたの信念なのです。
