アリババの中核人材の大幅な入れ替えにより、「アリババのグランドモデルは破滅する運命にあるか」という疑問が浮上する。

著者: Amelia 、 DeniseI Biteye コンテンツチーム

元宵節の直後、Tongyi Qianwen チームは中核メンバーの大幅な入れ替えを経験しました。テクニカルリーダーの Lin Junyang が辞任し、他の主要人物 3 名、Qwen 後期トレーニング責任者の Yu Bowen 氏、Qwen Code 責任者の Hui Binyuan 氏、Qwen3.5、VL、および Coder のコアコントリビューターの Li Kaixin 氏も辞任しました。

これは単なる技術リーダーの退任ではなく、組織構造、リソース配分、そしてオープンソース戦略をめぐる体系的な対立でした。Biteyeは、この人事異動の全容を再構築し、より根本的な問いを提起します。AI時代において、大企業は自社の技術的理想をどのように位置づけるべきでしょうか？

I. 夜間の失血：コアスタッフの逃亡

イーロン・マスク氏に「驚異的な知能密度」と称賛されたばかりのQwen 3.5ミニモデルがリリースされてから24時間も経たないうちに、アリババのTongyi Qianwenプラットフォームの技術リーダーであるリン・ジュンヤン氏が早朝、Xに短い別れのメッセージを投稿した。

記事掲載時点で、この投稿は11,000件以上の「いいね！」と450万回以上の閲覧数を獲得しており、コメント欄は悲痛な言葉で溢れている。

アリババ最年少のP10級技術者、林俊陽氏（32歳）が死去した。

林俊陽氏の経歴は、中国の新世代の AI 技術人材の典型的な例です。

学際的なバックグラウンド：1993年生まれ。北京大学でコンピュータサイエンスの学士号を取得しましたが、修士号取得には言語学を選択しました。AIエリートとは異なるこの経験こそが、マルチモーダルおよびセマンティック理解に対する並外れた直感を彼に与えているのかもしれません。
Ali Feiyue: 2019年にDAMO Academyに入社し、OFAとChinese CLIPの研究開発を主導しています。
千文担当：2022年に同義千文の責任者となり、2025年、32歳でアリババ史上最年少のP10に昇進。

他に3人が彼をフォローした。Qwenのトレーニングディレクターである于博文も辞任した。数時間後、Qwen Codeのディレクターである慧斌元も「私も」と投稿し、プロフィールを「元Qwen」に変更した。

数時間後、Qwen3.5、VL、Coderのコア貢献者であるKaixin Liも辞任を発表し、Twitterプロフィールを「Pre-Qwen」に変更した。

世界中で 10 億回以上のダウンロードと 20 万以上の派生モデルを生み出し、オープンソースの大規模モデルの中で常にトップにランクされてきたこのかつてのスターチームは、目に見えて崩壊しつつあるようです。

II. 根本原因とジレンマ：AI時代における個人と大企業の駆け引き

Qwenチームメンバー@cherry_cc12のツイートは、この騒動の氷山の一角に過ぎませんでした。社内会議の情報が徐々に漏れてくるにつれ、私たちはこの大規模な退職の全容を解明することができました。

2.1 組織のジレンマ：特殊部隊から組立ラインへ

著者は、当初のQwen Labは、技術オタクの精鋭チームで、それぞれが特殊部隊の兵士であり、何でも屋だったと推測しています。リン・ジュンヤンはまるで強化された中隊長のように、皆を率いて戦場へ赴きました。しかし、ネット上では、Qwenチームが分裂し、様々な訓練プロセスとモダリティをカバーする「垂直統合型」システムから、事前訓練、事後訓練、テキスト、マルチモーダル訓練など、それぞれに特化した水平専門チームへと転換する計画があるという噂が広まっています。

これが実は、従来のインターネット企業の運営方法です。アリババはこう考えたのでしょう。Qwen Labsは当初、社内でインキュベートされたプロジェクトでしたが、新年を迎えて状況が変わり、インキュベートしたプロジェクトを大規模に適用したいと考えました。どうすれば効率を向上できるでしょうか？各ステップを標準業務手順（SOP）に分解し、各ステップの効率性を向上させることで、全体の効率性を向上させるのです。

この考え方は明らかに時代遅れです。OpenClawがどれだけ大きな話題になったかを見れば、AI時代のゲームのプレイ方法が大きく変わったことがわかるでしょう。

2.2 資源のジレンマ: 資源はあるか?

一方で「Qwenこそがグループにとって最重要事項だ」と言いながら、他方で呉馬氏は「リソースが不足しており、誰もが満足していない」と述べている。この矛盾した姿勢は、空約束ばかりして決して実行しないリーダーを彷彿とさせる。「Qwenが最優先」とはどういう意味だろうか？「中国系CEOとして最善を尽くした」とはどういう意味だろうか？リソースの制約が「情報伝達プロセスの問題」によるものだとはどういう意味だろうか？

彼らは誰を騙そうとしているのでしょうか？可能性は2つしかありません。

まず、上層部は実際には Qwen をそれほど高く評価していません。彼らの Qwen への投資は、単に AI の FOMO (取り残されることへの恐怖) によるものです。

第二に、最高指導部は二つの派閥に分裂し、一方はそれを重視する派閥と、他方は重視しない派閥に分裂する。重視しない派閥は、発展の様々な側面を制限し、阻害し始める。

つまり、一部の上級管理職はこの製品の重要性について口先だけで語っているに過ぎないことが明らかです。その結果、最優先とされる製品ラインの基本的なリソース保証さえも保証されていないのです。

2.3 個人とプラットフォームの相互作用: 組織の上に立つことができるのは誰か?

漏洩した情報の中で最も悲痛な部分は、人事部の次の発言だった。「私たちは誰かを高く評価することはできないし、会社はどんな犠牲を払ってでもその人を引き留めようとする不合理な要求を受け入れることはできない。」

そうですか？AI企業はすでに人材獲得競争を激しく繰り広げています。2024年には、Qwenの元主要技術担当者である周昌氏が起業のために退社し、その後ひっそりとByteDanceのシードチームに加わり、4～2レベルのポジションと8桁の年俸という「とてつもなく高額なオファー」を受け取りました。2025年には、MetaがAppleからPang Ruoming氏を引き抜くために、驚異的な2億ドルの報酬パッケージを提示しました。高額のストックオプションだけでなく、技術革新に直結するマイルストーンインセンティブも含まれていました。この人事担当者は競合他社の調査をしなかったのでしょうか？

彼らの考えは間違っていると思いますか？この発言には、中国で何千年も受け継がれてきた人生哲学が込められているように思えます。それは、「個人は組織の上に立つことはできない」というものです。

2.4 政治闘争: あなたはどの政党に属していますか?

社内では「政治的要素は全く考慮されていない」と言われた一方で、「最大の効率性を得るために周昊氏をどこに配置すべきか検討する必要があった」とも言われていた。これは実に興味深い。周昊氏をこの組織に絶対に配置しなければならない、という含意があるように思われる。問題はどこに配置すべきかだけである。

宮廷劇を見たことがある人なら誰でも、重要なのは誰が物事を成し遂げるかではなく、誰が従うかだということを知っているでしょう。率直に言って、プロのマネージャーの多くにとって、実際に問題を解決できるかどうかと、その人が自分の地位を脅かすかどうかは、どちらも同等に重要なのです。スタートアップでは、望むだけ高く飛躍できますが、大企業では、上司から得られる安心感の方が能力よりも重要になるかもしれません。

よく考えてください。

2.5 オープンソースと商業化の不一致

オープンソースと商用化の方向性の不一致から、より深刻な緊張が生じています。Qwenは世界中のオープンソースコミュニティで絶大な評価を築いており、ダウンロード数、派生モデル、そして国際的な認知度はいずれも非常に高いです。

しかし、オープンソースはユーザーも収益ももたらさなかった。Qwenが大きく成長した今、グループは当然のように「こんなに投資したのに、何か見返りがあるべきではないのか？」と問うている。

III. 考察：大企業のAIジレンマ

実は、アリババでこんなことが起こったのも驚きではありません。皆さんは「年次総会は止まらない」というコントをご覧になったことがあるでしょう？アリババを題材にした脚本です。あの有名なセリフがあります。「問題を解決できないなら、問題提起者を解決しろ」

アリババの論理はこうであるはずだ：誰かがいなくなっても、Qwen は機能し続ける。

「我々の取り組みは非常に野心的です。100人では到底足りません。拡大が必要です」という発言は、アリババがAIを理解していないだけでなく、AIもアリババを理解できないかのように聞こえます。隣のWeb3でさえ面白がっていました。

インターネット時代は、プラットフォームが個人に力を与え、標準化され、合理化され、複製可能な組織構造を追求する時代です。個人はプラットフォームに依存し、プラットフォームがルールを定めます。

AI時代は、超個体がより大きな交渉力を持ち、プラットフォームとして再定義される時代へと進化しています。AIイノベーションは、小規模チーム、高密度、迅速な反復を特徴とする「特殊部隊」モデルに依存しています。

大企業がインターネット時代の組織論理を用いてAI時代の創造性を管理しようとすると、衝突はほぼ避けられません。混沌とした組織変革の背後には、天才たちをいかに管理すべきかという企業内の集団的な混乱が潜んでいます。

人事部が従業員に「あなたはいくら払うつもりですか？」と尋ねたとき、未来を形作る真の力を持つ人々はすでに足で投票しているのです。