作者： TT3 Labs

序言

在展開這篇觀察報告之前，先花點時間校準本次觀測的座標系。

TT3Labs 作為一個聚焦華語市場的遠端機會招募平台，我們的視野不可避免地帶有局限性，我們無法窺探Web3 世界的全貌，也無法涵蓋英文社群的招募生態。這份報告的數據，僅源自我們後台2025第四季起至2026年2月1日的營運數據，並輔以社群訪談與公開資訊交叉驗證。我們清楚由於樣本量的限制有一定的偏差，但微觀體感的數據偶爾也能有一些發現。如果可以的話，我們希望它能成為從業者漫長征途上的一塊小路牌。

第一章：推力與門檻的提升，當“大廠光環”遭遇“學歷通縮”

“Web3 正在變得越來越像那個我們試圖逃離的Web2。”

1.1 為什麼突然很多人都在往這裡擠？

Web2 用人市場的結構性外溢並非情緒判斷，而是由物理減員與產業方向調整所構成的雙重擠壓。以阿里巴巴為代表的成熟平台透過組織扁平化完成了萬人規模的物理減員，在2024財年業績披露中截至該財年底員工總數為204,891 人，較2023 財年減少超15,000人；另一方面，如百度、字節跳動等僱員總量維持相對穩定的企業，內部恢復的業務演算法與全球化增量人才。這種業務方向的重新調倉，導致大量擁有資深網路經驗、卻不在新業務邏輯系內的中層與技術骨幹被動溢出。

對大量中階管理者和傳統技術堆疊工程師而言，阿里巴巴的減員意味著職位消失，百度、位元組跳動的換血意味著經驗失效。這種人才淨流出和用人結構的改變，對人才市場的衝擊並不小。

後台營運數據顯示來自傳統網路背景的投遞者比例持續攀升，且6 個月以上GAP 的候選人比例明顯上升。同時更多人把Web3 視為「避險型轉軌」而非「興趣型入場」。我們為了準備本文訪問了幾個求職者都表示希望在Web3 找到對抗35 歲焦慮和職場內卷的出口。

1.2 「學歷通縮」背後的經濟賬

然而尋找新出口的門檻正在變高。 TT3Labs系統中，我們將人員規模在0-50 人的企業定義為「新創團隊」。即使是這部分「小而美」的團隊，招募門檻也悄悄抬升。

 * 資料來源：TT3Labs，截至2026 年2 月1 日的內部營運資料。

在2025第四季度至2026年2月1日新增的初創職位中，除了有約46%的職位要求本科及以上之外，超過3% 的職位明確標註“985/211” 或“QS前XX” 優先的清晰學歷門檻。當一家新創Web3 公司開出約合人民幣35-45 萬年薪時，在目前的國內就業市場，這筆預算足以招募到一名三年以上經驗的名校畢業生。

這種向傳統產業看齊的精英化篩選，也意味著Web3招募從早期的英雄不問出處，進入了更嚴苛的篩選階段。

1.3 大廠背書的失效與TOP CEX 的隱形門檻

相較於新創團隊在學歷要求上的直白，TOP 10 主流交易所（CEX）在職位描述用詞上更為謹慎，基本上不會出現確定年齡、學歷限制，但隱形行業門檻卻變得更加難以逾越。

透過對候選人初篩通過率的分析，在無行業經驗的大廠通用技術專家與有2 年行業經驗的候選人之間，平台的大部分HR毫不猶豫地選擇了後者。

 * 資料來源：TT3Labs，截至2026 年2 月1 日的內部營運資料。

這並非因為大廠溢出人員的技術不強，而是由CEX 的業務本質決定的。中國互聯網大廠的核心敘事圍繞著流量而打造，而作為華語Web3主流雇主的CEX更貼近金融科技與資產風控。

對於CEX 而言，一個有交易經驗，認可區塊鏈邏輯以及了解「永續合約」、「鏈上交易」等名詞的人能夠大幅降低溝通成本。因此，產業認知（Know-how）的權重，在現階段遠高於通用技能。而接近七成的職位對於0經驗的候選人來說並不友好，大量的潛在入行者只能爭搶剩下的三分之一機會。

1.4 「降級練等」的荒誕與實用性

業界經驗的軟門檻催生了一種務實的求職策略。在我們的社群討論中，經常有過來人給新人提供這樣的“實用建議”：為了獲取那把通往核心圈子的鑰匙，畢業多年的軟體工程師會被推薦去一些小型的DEX（去中心化交易所）或早期專案方做實習生或“志願者”，而用人方也樂於接受這類候選人進行這類”實習“成熟。求職者拿著幾百美金的月薪甚至零報酬工作，只為在簡歷上增加一段「鏈上」項目經歷，以彌補大廠光環在行業壁壘前的失靈。這是一種明顯的僱用剝削形式，但求職市場上卻有大量候選人認可這種方式，寄望於透過這種方式獲得競爭優勢，反而體現了這個行業的魅力。

第二章：錯位與雇主，主流雇主到底在人才市場找什麼？

“人才供需的錯配不可怕，從業者對行業的認知偏差更可怕。”

2.1 無法繞過的最大雇主：CEX

 * 資料來源：TT3Labs，截至2026 年2 月1 日的內部營運資料。

儘管去中心化敘事（DeFi/DAO）是行業的精神圖騰，但在當前的華語就業市場上， CEX（中心化交易所）及其生態鏈企業依然是絕對性的最大崗位提供者，至少在本平台如此。相對於不穩定的專案方，CEX的公開資訊更多、品牌形象更穩固、社媒上討論熱度更高，這直接可以轉化為更透明的雇主聲譽，而信任是這個行業最寶貴的東西。

這種環境下，往往很多未入行的潛在候選人會把CEX與Web3劃等號。雖然CEX是許多人接觸這個領域的第一張，但一個中心化的組織並不能完全代表去中心化敘事的未來。由於CEX本質上是交易撮合與資產託管的金融基礎設施，依靠交易手續費和市場對賭行為盈利，所以這類雇主在市場震盪期對風控、人效的要求都會更苛刻。

在2025 年12 月Binance Blockchain Week 的公開採訪中，幣安聯席CEO何一將'人才密度不足'稱為其組織當前最大挑戰。透過平台資料分析與訪談得知，TOP5 CEX放出新崗位透過TG、網站、內推等各類管道很容易在一天內獲得超百份簡歷，但其在本平台關閉崗位的平均週期高達25天，一方面是本平台的日活用戶仍有較大提升空間，另一方面也側面證明即使是頭部企業，想找到理想的也不容易。所謂理想僱員又要拆為兩個部分，一部分是候選人需要滿足雇主對於員工畫像的理想期待，另一方面則是僱員本身對於這個行業是否存在理想和期待，而非僅僅是因為對行業的認知偏差而只想賺一筆快錢。

2.2 消失的中層：從團隊管理者到執行層的「降級」真相

我們追蹤了數十位透過TT3求職的資深候選人發現一個明顯的「職級擠壓」現象：

在履歷表中顯示擁有非Web3團隊管理經驗的候選人，在履新之後，新職級轉變為Senior Developer 或Senior Analyst並不罕見，管理人員重新回到執行角色，這背後的邏輯除了作為一個行業新人的經驗轉化困難外，還有幾個可能：

 * 資料來源：TT3Labs，截至2026 年2 月1 日的內部營運資料。

1. 規模限制：即使社群媒體中人們往往將主流交易所與位元組跳動、騰訊等一線網路公司比較，但除了極少數Top等級CEX 擁有數千人規模，絕大多數Web3 專案團隊僅有數百人或數十人。

2. 業務單一導致的扁平組織形態：由於主流CEX現有的業務場景仍然有限，各類代幣化新業務均在孵化和探索中，相較於互聯網公司的各類BG\BU，CEX較為單一的手續費業務模式難以支持龐大的中層管理群體。

無論是發幣專案方、U卡組織或各類交易所，公司的新增業績在很大程度上依賴市場行情，或極大依賴外部KOL、兼職BD的表現，導致雇主普遍對於業績存在長期焦慮，這也導致了極為敏感的用人策略，一旦業績下滑則大概率在人力投入採取收縮戰略。

這種漂泊感讓許多人意識到自己在木板上，這也讓更多從業者傾向於打一槍換一個地方，甚至同時在幾個雇主處同時打槍，導致員工缺乏對公司的歸屬感和認同。透過對後台建立資料抽樣調查顯示，現有使用者的平均每份Web3工作的從業時間僅有8.6個月。大批從業人員只想賺筆快錢已經成為跟用U發薪一樣的業界共識。

第三章：發薪與去魅，代價在看不見的地方

「當『發U』不僅僅是行業共識，而是社會層面的認知，它的風險與利益才開始被認真計算。”

3.1 從「防騙」到「保障」：關注點的轉移

早期關注「TT3在哪裡」這個社群帳號的朋友可能還記得，我們​​在2025 年Q3 發布過一篇引起熱議的貼文《拿到Web3 Offer 的那一刻，我反而猶豫了》。當時評論區充斥著關於「發U 是否可靠」、「沒去過的公司會不會跑路」的問題和質疑。那時網友們的擔憂，代表了一部分潛在從業人員的「高風險認知」。

僅僅兩個季度後，穩定幣合規新聞接二連三，如香港《Stablecoins Ordinance》於2025 年8 月1 日實施，法幣掛鉤穩定幣發行進入發牌監管框架等新聞見於主流媒體。社區中關於「支付安全性」的諮詢和問題已大幅減少。大家的關注點則轉移到更現實的問題：如社保公積金、稅務合規等常規性勞資擔憂。 「U 本位薪酬」已逐漸去污名化，但一些常識性的勞資問題仍困擾著待入行者，從而影響入行決策。我們期待隨著生意主體合規性不斷提升也能推動雇主在用人端的規範化，未來對於勞工的保障也會逐步完善。

3.2 薪資分佈：顯性溢價的收斂

 * 資料來源：TT3Labs，截至2026 年2 月1 日的內部營運資料。

我們看到， TT3平台的主流薪資在3000-5000美金，考慮到」到手薪資」的比例，這個行業仍然有不錯的回報，在常規技術/運營崗位上，Web3 提供的薪資中位數與傳統互聯網行業存在一定重疊。

而超過8,000美金以上的高薪職缺多集中在極少數核心協議崗位和能為公司帶來顯著成長的資源職缺。對大多數常規職位而言，溢價已經收斂，越來越多低於3000美金月薪的客服、營運職位不斷上線， Web3不再是人人都能拿高薪的時代。求職者正在用“社保缺失”、“職業不穩定性”以及其他傳統行業鮮少涉及的“政策風險”，作為巨大的隱性成本，來換取理想中的“地理自由”。

但本來這種比較就是不公平的，往往人們會用頭部互聯網公司的薪資與Web3行業的某一個二三線公司的崗位進行比較，用田忌賽馬的方式推理出“這個行業或者某公司某崗位不值得去“的結論。事實上任何一個行業的頂尖優質職位都是稀缺且充滿競爭的，而不同行業的頭部之間，也會因為行業差異而存在巨大的薪資支付能力差異。

第四章：圍城，身分焦慮與“雙重遷徙”

“隨著合規網格的收緊，留給數位遊民的中間地帶正在被不斷壓縮。”

4.1 從新加坡的「簽證焦慮」說起

從2025 年Q4 開始，我們在與候選人的溝通中明顯感覺到：Base 新加坡的人才開始集中關注「簽證」問題。由於2025 年新加坡收緊牌照且明確業務範圍，大量組織從而被迫進行新的遷移，當合規紅線收緊，那些曾寄希望於透過Web3解決身分問題的人才，在工簽（EP/SP）續簽無望的壓力下，被迫尋求新的出路。過去八年大量公司以游牧的方式在不斷地遷移，企業可以透過拿下合規牌照安定下來，而更多的出海從業者在沒有解決海外身份之前，則是與部落失去聯繫的牧民。

4.2 職位的流動與數位遊牧者的出海

同時，崗位端的合規性也在收緊。我們觀察到，越來越多的敏感崗位，特別是涉及用戶數據、人力、簽證、薪酬管理及資金運作的職位，出現'work authorization / nationality preference' 類約束的比例更高，甚至出現極端的“Non-CN preferred”類描述，候選人的所在地成為雇主的主要考慮點之一。

 * 資料來源：TT3Labs，截至2026 年2 月1 日的內部營運資料。

這種現狀促使了新一輪的遷徙。 TT3的用戶IP圖顯示東南亞地區的IP 活躍度持續上升。一方面是本來東南亞就擁有大量多語言人才，而且大量華語人才正在進行地理套利，透過賺全球水準的薪水，在低成本地區生活從而享有高生活品質。

同時，部分針對華語市場的營運職位，正從中籍員工手中，轉移到馬來西亞、泰國華人或通曉中文的外籍人士手中。他們具備語言優勢且無合規包袱，正成為Web3 華語就業市場的新寵。

結語

2026 Q1 的Web3就業市場，正經歷一場回歸常識的陣痛。 「一夜致富」的故事永遠會在KOL 的X和Instagram裡重複，但普通從業者一夜致富的傳聞卻越來越少。當整個產業的就業環境變得越來越清澈、透明，也意味著躍遷式的機會正在減少。

就如我們網站頁尾的那句話：“開啟你的遠程職場新探險”，每一個嶄新的日子對我們來說都是新的探險。 2025年底到2026年開春是一個難熬的寒冬，踏馬迎春的願景並沒有像想像中那麼美好，有人下車有人上車，K線圖中沒有藏著照亮你前路的燈，你的信念才是那盞燈。