採用に関する a16z: 暗号通貨業界のネイティブ vs. 伝統的な才能、どちらに賭ける価値があるのか?

イアン・デュトラとクレイグ・ネイラー、a16z Crypto

編集者: TechFlow

暗号資産業界の成長に伴い、人材に対する需要は急増しています。暗号資産の創業者は、暗号資産に精通した人材と従来の技術に精通した人材の両方から、優秀な人材を見つけ出し、採用する方法を理解する必要があります。しかし、最も大きな問題の一つは、暗号資産の経験を持つ人材を採用すべきか、それとも業界を学べる人材を採用すべきかということです。これは社内で終わりのない議論を引き起こします。

幸いなことに、人材パイプラインの課題に直面しているのは暗号通貨業界だけではありません。つまり、適切なスキルを持つ適切な人材を見つけるために適用できる、実証済みのベストプラクティスが存在するということです。このガイドは、創業者や採用担当者が、暗号通貨の経験が不可欠な場面、他の種類の経験が最も大きな違いを生む場面、そして採用プロセスにおいて対処すべき課題や考慮事項を特定するのに役立ちます。

物事をシンプルに考えると、暗号通貨企業は従来のテクノロジー企業とは確かにいくつかの違いがありますが、人材の発掘、採用、オンボーディングのプロセスやベストプラクティスに関しては、「暗号通貨企業」ではなく「テクノロジー企業」を創っているのです。したがって、適切なスキルを持つ人材を見つけるには、実績のあるベストプラクティスを適用することが不可欠です。

暗号通貨のネイティブスキルと従来のスキルの両方を備えた人材が必要です

経験則として、暗号通貨に精通している人は決定的な強みを持っています。それは、すぐに仕事に取り掛かることができる能力です。リスクの高いプロジェクトは期限が厳しいことが多く、一日一日が重要です。暗号通貨に関する専門知識が不可欠となる場合もあります。特にブロックチェーン技術とそのアプリケーションインフラに関わるポジションでは、最も熟練した専門家でさえも、学習曲線が急峻になることがあります。

スマートコントラクトの開発はその好例です。ブロックチェーン上に直接コーディングされた、自動実行される契約は、従来のプログラミングとは大きく異なる、高いレベルの精度と分散型ロジックの理解を必要とします。スマートコントラクトにたった一つの脆弱性が存在すれば、壊滅的な結果をもたらし、数百万ドルもの損害につながる可能性があります。そのため、スマートコントラクトはルールの理解が極めて重要な、リスクの高い分野となっています。

学習曲線が急峻な業界に人材を獲得するのは容易ではありません。候補者は、ブロックチェーン技術のニュアンス（分散化と集中化の違い、オープンソースの増加など）や、異なる文化用語から思考様式までを包含する暗号資産業界の「精神」に適応するのに時間を要する可能性があるからです。しかし、暗号資産以外の分野の人材は、特に企業が規模を拡大していく中で、多くの分野で暗号資産の成長を牽引することができます。例えば、ソフトウェアエンジニアリングやオペレーションのバックグラウンドを持つ従来の専門家は、大手ソフトウェア企業で培われた多様なスキルセットと豊富な経験を持ち込むことができます。これらの専門家は、多くの場合、複数の役割を担い、複雑な社内の官僚主義や障害を乗り越えてプロジェクトを完了させることができます。この運用上の柔軟性は、急速に成長している暗号資産業界の多分野にわたるチームにとって強力な資産となります。

大規模開発の経験も不可欠です。従来の候補者は、数百万人規模のユーザーが利用する製品に携わり、成功に伴う課題、すなわち、インフラの極度な負荷下でもシステムの稼働維持を確保すること、大規模なパフォーマンス最適化、予測不可能な需要の急増への対応といった課題に取り組んできました。こうした経験は、Web3製品がニッチな暗号通貨市場からより主流の市場へと移行していく中で、直接的に活かすことができます。

例えば、フィンテック企業出身の候補者は、決済技術や金融規制に関する豊富な関連経験を持っている可能性があり、それらは貴社のビジネスにも役立つ可能性があります。インフラや消費者向けアプリケーションを開発している企業であれば、これらの分野で既に長年の事業拡大経験を持つ優秀な人材が豊富に存在します。これらの経験が重なる部分を検討し、それらを暗号資産特有の技術にどのように迅速に適応させ、理想的なチームを構築できるかを評価しましょう。さらに広い視点で見ると、デザイン、ユーザーエクスペリエンス、スケーラビリティ、セキュリティ、リーダーシップなどの経験を持つ候補者は、暗号資産業界におけるイノベーションを加速させる可能性を秘めています。これらのスキルは多くの場合、専門知識を提供するため、経験のない候補者よりも適している可能性もあるからです。

必要なスキルと人材（実際に暗号通貨ネイティブの経験が必要かどうかの判断も含む）を決定したら、次のステップは彼らを採用することです。

あらゆるバックグラウンドを持つ優秀な人材を採用

最大の課題と最大のチャンスは表裏一体です。つまり、あなたは暗号通貨企業なのです。

従来型の企業出身の候補者の中には、暗号資産業界の不安定さ、近年の規制の不確実性、業界用語、分散型製品は、馴染みがなかったり、魅力がなかったり、あるいはその両方に感じたりする人もいるかもしれません。しかし、そうした馴染みのなさや時折の不安定さは、企業にとって刺激的なものであり、欠点というよりむしろ特徴であると考える人もいます。採用面接では、候補者が大企業の安定性と安心感、そして急成長企業に伴う機会と課題をどのように認識しているかを深く掘り下げて尋ねましょう。過去数週間にチームが直面した課題を共有し、どのように対処したかを説明し、企業の規模と発展段階を考慮して、各チームメンバーが担うべき責任を強調しましょう。候補者の反応から、同様の状況でどのように対応するかがわかるかもしれません。少なくとも、次に同じ状況に直面した際に、企業が各メンバーに何を期待しているかを理解できるでしょう。

候補者は初めて会った時は暗号資産業界についてあまり知らないかもしれませんが、分散化のメリットに対する自然な好奇心と関心が鍵となります。採用プロセスにおいて重要なシグナルとなるのは、時間の経過とともに知識と関心が深まっているかどうかです。関連するコンテンツを自ら調べているか？新しいことを学んだ後、より具体的な質問をしているか？などです。

仮想通貨業界に懐疑的な候補者と関心のある候補者という2種類の候補者を区別し、時間と費用の無駄を避けるためには、候補者の動機を早い段階で理解し、自社の方向性と合致しているかどうかを確認することが重要です。これは採用活動の基本原則ですが、特に仮想通貨業界では非常に重要なので、強調する価値があります。

採用に関するあらゆる面談は、個々の候補者に合わせてカスタマイズする必要があります。現在の仕事に就いたきっかけは何だったのでしょうか？以前の職務に留まった理由は何でしょうか？これらの要素は、今回の採用決定において大きな役割を果たす可能性が高いでしょう。候補者との最初の面談から、これらの質問への答えを理解することから始めましょう。

採用プロセスの最終段階では、会社のビジョンに共感し、製品に情熱を注ぐ人材を採用したいと考えます。また、チーム全体が新入社員の採用に意欲的であることも重要です。これは、候補者の暗号通貨経験の有無に関わらず、会社にふさわしい人材かどうかを判断するのに役立ちます。これは常に指針となるべきです。

知的好奇心旺盛な候補者をターゲットにしているので、採用プレゼンは彼らの特性に合わせて調整しましょう。まず、暗号資産業界における2つの文化的違いについて説明するのが良いでしょう。1つは「コンピュータ文化」、もう1つは「カジノ文化」です。「カジノ文化」は、ブロックチェーンを新たなコンピューティングムーブメントを推進するための新しいネットワーク構築ツールと捉えています。もう1つは、主に投機、取引、ギャンブルに焦点を当てています。次に、この新興業界が、インターネット黎明期のように、テクノロジーの未来を再構築するユニークな機会を候補者に提供していることを説明できます。

役に立つ思考実験として、暗号通貨に触れずに自社製品や会社について語ってみるのも良いでしょう。あなたの会社はどのような問題を解決しているのでしょうか？創業のきっかけは何だったのでしょうか？なぜ世界をより良い場所にできるのでしょうか？このアプローチは、技術的な詳細で聴衆の気を散らすことなく、会社の理念やビジョンを伝えるのに役立ちます。

もう1つの優れた入り口は、「暗号通貨についてどれくらい知っていますか？」と尋ねることです。たとえ、ニュースやカジノ文化に関する話のように、懐疑的または否定的な返答があったとしても、会話が弾み、相手の真の懸念を聞くことができます。外的要因（ポリシー）、内的要因（技術的な複雑さ）、個人的な要因（リスク許容度）などです。暗号通貨業界の多くの人がこれらの懐疑的な意見を共有していることを伝え、あなたのプロジェクトが解決しようとしている興味深い技術的課題へと会話を導くことができます。

誰もが金銭を第一に動機としているわけではありませんが、暗号資産業界の金銭的報酬も強調する準備をしておくべきです。歴史的に、優秀な人材がアーリーステージの企業への入社を躊躇する理由は3つあります。(1) 緊張感の高い労働文化、(2) ワークライフバランスの悪さ、(3) 流動性のある報酬の欠如です。最初の2つの問題に対処できたとしても、3つ目の問題によって多くの候補者を失う可能性があります。

Web2時代におけるIPOや買収といった稀な流動性イベントと比較すると、トークンベースの報酬体系のような報酬制度の革新は、アーリーステージの企業に財務的なメリットと流動性をもたらす可能性があります。従業員を会社にある程度縛り付けるために、ある程度の長期目標を固定化するベスティング／トークン付与プランを活用することが重要です。報酬は複雑なトピックであり、求職者にとって最大の関心事であることは明らかです。そのため、十分な準備を整えて、このテーマについて話し合うようにしてください。

これらのステップをうまく実行すれば、業界外の優秀な人材を惹きつけ、自社に興味を持ってもらえる可能性が高まります。次に、彼らが日々最高のパフォーマンスを発揮するにはどうすれば良いかを理解できるように支援する必要があります。

入社時の注意点

Web3企業への新人研修では、教育を通して研修期間を短縮する必要があります。面接プロセスで各人の知識ギャップを既に特定しています。この情報を活用し、これらのギャップを可能な限り迅速に埋めるオンボーディングエクスペリエンスを設計しましょう。

たとえば、新入社員は、ブロックチェーンや分散システムの技術的な詳細を超えて、解決することになる現実の問題を理解し、自分の役割に自信を持つために支援を必要とする場合があります。

新入社員が暗号通貨分野でより深い経験を持つ上級スタッフと交流する定期的な知識共有セッションは、チームワークを育み、チームメンバーが互いの強みから学ぶ機会を提供します。メンタリングプログラムでは、新入社員と経験豊富なWeb3プロフェッショナルをペアにすることで、貴重な実践的な学習機会を提供します。さらに、暗号通貨の「ユニコーン」（あらゆるスキル、知識、そしてバックグラウンドを持つ人材）と新入社員をペアにするプログラムを構築することで、彼らが時間をかけて独自の暗号通貨ユニコーンへと成長していくことも可能です。

スキルアップと教育も不可欠であり、業界が進化し続ける中で、今後も重要であり続けるでしょう。ブロックチェーン関連のブログ、ポッドキャスト、教育コースといったリソース（例えば、スマートウォレットの使い方、ステーキングの方法、トークンエコノミクス、スマートコントラクトの設計、あるいは様々な文脈におけるブロックチェーンの基本概念など）は、継続的な学習の良い出発点となります。確立された暗号通貨組織のメンターと協力することで実践的な経験を積むことができ、業界のソートリーダーは、当社の「暗号通貨の現状レポート」をはじめとするレポートを通じて洞察を提供することができます。

重要なのは、新入社員が優れた成果を上げるために必要なことは何であれ、あなたの仕事は初日から彼らがそれらのリソースを学び、見つけ、アクセスできるように支援することです。